Le contrat de génération a pris fin en 2017 mais tous les contrats conclus avant le 23 septembre restent en vigueur, voici les règles les concernant.
Le contrat de génération avait à l’origine été conçu pour favoriser l’emploi de deux catégories de population qui ont parfois du mal à obtenir et à conserver une place sur le marché de l’emploi : les jeunes et les seniors qui approchent de l’âge légal de départ en retraite. Il a été supprimé en 2017 mais il continue d’être en vigueur dans de nombreuses entreprises pour les contrats conclus avant cette date.
Qu’est-ce que le contrat de génération ?
Il s’agit d’un contrat de travail spécifique qui permet de favoriser l’embauche des jeunes et des seniors. Ces derniers peuvent ainsi faire bénéficier les nouvelles recrues de leur expérience, et ils se voient assurer un emploi alors qu’il est souvent difficile de se réinsérer sur le marché du travail passé la cinquantaine. De plus, les employeurs qui optaient pour ce dispositif recevaient une aide de l’État pour les aider à maintenir ces deux contrats.
Ainsi, tout le monde est gagnant, la transmission du savoir et des compétences se fait au sein même de l’entreprise, l’employeur est encouragé avec une contrepartie financière et deux personnes trouvent un emploi.
Ce dispositif a été supprimé le 23 septembre 2017 : par conséquent, il n’est pas possible de conclure de nouveau contrat dans ce cadre avantageux. Cependant, les demandes qui ont été envoyées avant cette date ont été reçues et les contrats de génération en cours sont toujours valables jusqu’à leur terme.
La double problématique du contrat de génération
Ce contrat spécifique ne vise pas seulement à inciter financièrement les entreprises à embaucher un jeune et un senior. Le but était aussi de changer le fonctionnement des entreprises en modifiant les accords collectifs et en prévoyant des plans d’action relatifs aux contrats de génération.
Principes et fonctionnement au niveau de l’aide financière
Le fonctionnement du contrat de génération sera différent suivant la taille de l’entreprise.
Si la structure compte moins de 300 salariés, le fait d’embaucher simultanément un jeune âgé de moins de 26 ans et un senior (55 ans et plus) en contrat à durée indéterminée donne droit à une aide financière du Pôle Emploi pour soutenir l’initiative de l’entreprise. Cette aide pouvait également être accordée pour l’embauche d’un moins de 26 ans en CDI et d’un senior de 57 ans en plus en CDD.
Pour les grandes structures de 300 salariés et plus, il n’y a pas d’aide financière liée au contrat de génération.
Obligations liées aux accords collectifs et aux plans d’action des entreprises
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’embauche simultanée de deux salariés est un véritable enjeu et il fallait rester souple pour les inciter à utiliser ce dispositif. C’est pour cette raison que les petites structures étaient dispensées de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action spécifique.
Les entreprises comprenant de 50 à 299 salariés étaient quant à elles fortement incitées à prévoir un plan d’action ou à négocier un accord collectif mais aucune obligation n’était formulée et aucune pénalité prévue pour les récalcitrants.
Les grosses structures comptant 300 salariés et plus étaient soumises à des règles beaucoup plus strictes. Depuis la réforme de septembre 2017, il n’est plus obligatoire pour ces entreprises de mentionner les règles liées au contrat de génération dans leur accord collectif. Si cela n’était pas fait, un plan d’action pour l’emploi des jeunes et des seniors devait être créé. Avant cette ordonnance, il était obligatoire de fournir ce texte et des pénalités pouvaient être imposées aux entreprises qui ne respectaient pas cette règle. Ces entreprises devaient aussi assurer le suivi de ces contrats en réalisant des évaluations.
La fin du contrat de génération
Nous l’avons vu, ce type de contrat est amené à disparaître, mais pour l’heure, il est toujours d’actualité dans bon nombre d’entreprises. S’il a été conclu avant sa suppression, les salariés et les employeurs sont toujours soumis aux règles relatives à cet ancien contrat.
Le contrat peut prendre fin pour de nombreuses raisons :
- Si le contrat de travail du jeune de moins de 26 ans est rompu.
- Si la durée de travail hebdomadaire du jeune embauché baisse et devient inférieure aux 4/5èmes de la durée du temps de travail collective de l’entreprise.
- Si le contrat de travail du senior est rompu dans les 6 mois suivant le début de contrat du jeune embauché, peu importe le motif.
- Si le contrat de travail du senior est rompu pour une cause n’étant ni une faute grave ou lourde, ni une inaptitude, ni une décision de rupture conventionnelle.
- Si la déclaration trimestrielle d’actualisation n’est pas transmise pendant deux trimestres d’affilée.
- Si le contrat de travail du senior est rompu dans les 6 mois suivant l’embauche de plus jeune pour l’une des causes suivantes : départ en retraite, faute lourde ou faute grave suivie d’un licenciement, inaptitude physique, ou décès, alors l’aide est toujours versée à l’entreprise à condition qu’elle remplace le senior par un employé remplissant les conditions du contrat de génération dans les 3 mois.
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