Indemnité compensatrice de congés payés : définition, calcul et versement

Lorsqu'un salarié quitte son entreprise sans avoir bénéficié de la totalité des congés qu'il avait cumulé, son employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Comment est calculée cette indemnité ? Comment est-elle imposée ? Voici tout ce qu'il faut savoir !

Indemnité compensatrice de congés payés : définition, calcul et versement
Les règles sur l'indemnité compensatrice de congés payés

Lorsqu’un salarié quitte une entreprise sans avoir profité de tous ses congés payés, il peut recevoir une indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme versée par l’employeur avec le solde de tout compte lui permet d’être dédommagé pour ces temps de repos emmagasinés et dont il n’a pas pu profiter. Attention à ne pas confondre jours de congés payés et RTT ! Les règles de calcul diffèrent, et on ne peut pas les assimiler.

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est versée par l’employeur à un salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise sans avoir bénéficié de la totalité des congés payés qu’il avait cumulés.

Les jours de congés non pris sont donc convertis en argent et le salarié est dédommagé avec une contrepartie financière. Cette indemnité peut être versée au salarié quelle que soit la cause de son départ de l’entreprise, s’il démissionne ou s’il est licencié.

Depuis le 2 mars 2016, une modification de cette règle a eu lieu et désormais même les personnes qui sont licenciées pour faute lourde peuvent recevoir leur indemnité compensatrice de congés payés lorsqu’elles quittent l’entreprise, ce qui n’était pas le cas auparavant.

Comment calculer son indemnité compensatrice de congés payés ?

Deux méthodes de calcul peuvent être utilisées pour procéder au calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés : la règle du dixième, ou la règle du maintien du salaire. Le mode de calcul qui sera le plus favorable au salarié devra être retenu pour déterminer le montant de l’indemnité.

La règle du dixième

Avec ce mode de calcul, l’indemnité correspond au dixième de la rémunération versée au salarié sur l’année de référence. Notez que pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, l’année court du 1er juin au 31 mai. Le montant obtenu sera ensuite divisé par dix. Si le salarié a effectué des heures supplémentaires, elles devront être prises en compte dans ce calcul. Si l’on retient cette option, la période de préavis est prise en compte dans le calcul du dixième.

Le maintien du salaire

Cette règle est généralement la plus favorable pour le salarié, sauf s’il a effectué beaucoup d’heures supplémentaires. Il faut dans ce cas calculer quel aurait été le salaire de l’employé s’il avait travaillé sur ses jours de congé : il sera donc rémunéré pour chaque journée de congé payé en fonction de son salaire journalier.

Cette seconde méthode sera plus profitable pour les salariés qui ont obtenu une augmentation de salaire récente. En effet, avec le mode de calcul du maintien du salaire, c’est le salaire actuel qui est pris en compte tandis qu’avec la méthode du dixième, on effectue une moyenne des salaires sur un an.

Le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité est versée au moment où l’employé quitte effectivement l’entreprise. En pratique, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée avec le solde de tout compte. Lorsque le salarié était en CDD, elle est versée lorsque le contrat de travail prend fin. Cette indemnité est également due aux salariés qui effectuent leur période d’essai au sein de l’entreprise. Même si le contrat est rompu au cours de la période d’essai, l’indemnité devra être versée par l’entreprise.

L’imposition de l’indemnité compensatrice de congés payés

Comme les salaires, elle est soumise à l’impôt sur le revenu, il faut donc vérifier qu’elle apparaisse sur les déclarations d’impôts. Elle est également soumise aux cotisations sociales, tout comme le salaire.

De combien de jours de congés payés dispose un salarié ?

Il faut savoir que les jours de congés sont obligatoirement des jours ouvrables. Un salarié cumule normalement 2 jours et demi de congés par mois de travail. On ne peut pas cumuler plus de 30 jours de congés par an, l’année allant, rappelons-le, du 1er juin au 31 mai.

Les RTT (réduction du temps de travail) sont parfois assimilés aux congés payés par les salariés mais ce n’est pas du tout la même chose au niveau de la loi. Les RTT sont cumulés lorsque le salarié fait plus d’heures hebdomadaires que la durée légale du travail qui est actuellement fixée à 35 heures par semaine.

Par conséquent, les employés travaillant 35 heures ou moins ne peuvent pas bénéficier de RTT. Parfois, le mode de calcul diffère si la convention collective prévoit un mode de calcul différent : il peut être écrit par exemple que tous les salariés d’une entreprise bénéficient du même nombre de jours de RTT, indépendamment du nombre d’heures qu’ils travaillent chaque semaine.

Quant au mode de calcul des RTT lorsque le salarié quitte l’entreprise sans les avoir posés, il est très simple : c’est toujours la règle du maintien du salaire qui sera retenue. C’est alors l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) qui servira de base pour le calcul des RTT dus.

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