Licenciement sans cause réelle et sérieuse : définition, indemnités

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est l’aboutissement d’une procédure de contestation engagée par le salarié. Il acte le fait que les motifs de licenciement sont illégaux. Zoom sur les situations visées et les conséquences.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : définition, indemnités
Lorsque le licenciement est infondé

Le code du travail et la jurisprudence (les décisions de justice) encadrent le recours au licenciement pour protéger le salarié des dérives en matière de rupture du contrat de travail. La notion de licenciement sans cause réelle et sérieuse en constitue une bonne illustration. Approfondissons la notion et ses conséquences.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : définition

Il existe différentes modalités de ruptures du contrat de travail. Certaines sont à l’initiative de l’employeur, d’autres relèvent du salarié, ou d’un commun accord. Le licenciement fait partie des ruptures à l’initiative de l’employeur. Pour encadrer ce mode de fin de contrat, le renvoi n’est envisageable que dans certains cas et sous réserve de respecter les conditions qui y sont attachées.

Le licenciement peut être pour motif économique ou pour motif personnel. Lorsqu’il est pour motif personnel, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ce pourra être par exemple une faute, le constat avéré d’une insuffisance professionnelle, une inaptitude physique déclarée par le médecin du travail, un refus du salarié d’une modification d’un élément de son contrat de travail, etc.

A défaut de motif valable, on parlera de licenciement abusif ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces deux appellations visent les situations dans lesquelles le renvoi du salarié n’est pas justifié. Ce sont les juges qui requalifient un licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

La notion de cause réelle et sérieuse a été précisée par les Prud’hommes au fur et à mesure des affaires qu’ils ont eu à traiter. Pour qu’un licenciement soit fondé juridiquement, il doit résulter :

  • D’une cause réelle

Il doit s’agir d’un fait existant ou ayant existé et vérifiable. Le licenciement ne peut résulter d’un simple ressenti du supérieur hiérarchique. Le motif doit être objectif, précis, et pouvoir être prouvé par l’employeur.

Ainsi par exemple, la seule perte de confiance de l’employeur vis-à-vis de son salarié ne permet pas de justifier un renvoi.

  • D’une cause sérieuse ​

Le motif invoqué doit être suffisamment important pour justifier le recours au licenciement. Le principe de proportionnalité sera ici examiné par les juges. Un retard isolé ne pourra ainsi fonder à lui seul un licenciement. Inversement des retards répétés qui compromettent la conclusion de contrats commerciaux peuvent le fonder. De même, des absences récurrentes sur des réunions stratégiques pour l’entreprise et relevant du cadre des fonctions du salarié pourront constituer un motif recevable.

Le salarié qui estime avoir été licencié abusivement devra apporter les éléments qui permettent de mettre en évidence l’absence de cause réelle et sérieuse.

La preuve de l’absence de cause réelle et sérieuse

Prouver que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse est une démarche qui nécessite de l’énergie, mais surtout de l’organisation. Les faits justifiant le licenciement seront obligatoirement mentionnés dans la lettre de licenciement qui sera adressée au salarié suite à l’entretien préalable. Si le salarié considère que les faits rapportés sont faux, insuffisants, …, il devra les contester, en justice, en apportant la preuve de leur inexactitude.

Cette preuve pourra être apportée par tout moyen (documents professionnels, compte-rendu de réunion, témoignages de collègues, e-mails, lettres, sms, etc.). C’est la qualité des preuves recueillies par le salarié qui conditionnera la réussite de l’action en contestation.

A savoir : dans un litige de cette nature, il est conseillé de se faire accompagner par un professionnel du droit du travail (avocat, juriste, etc.) afin d’organiser rigoureusement les éléments de preuves recevables.

Les indemnités financières

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné par l’obligation de versement d’une indemnité au salarié. Le montant de celle-ci varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Cette indemnité s’ajoute aux indemnités de départ (indemnités de licenciement, indemnité de congés payés non pris, etc.). Elle vise à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement abusif.

Ancienneté au moins égale à 2 ans dans une entreprise de 11 salariés et plus

L’indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire tout en sachant que la situation personnelle du salarié concerné (âge, ancienneté dans le poste, …) peut conduire les juges à majorer largement ce montant.

Ancienneté inférieure à 2 ans et/ou dans une entreprise de moins de 11 salariés ​

Le montant versé au salarié pour rupture abusive de son contrat de travail sera apprécié en fonction du préjudice subi. Aucun montant minimal n’est fixé par le législateur.

Quelles conséquences sur la carrière du salarié licencié ?

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse pourra prétendre à une réintégration au sein de l’entreprise, mais uniquement si elle lui est proposée par le juge. S’il ne souhaite pas reprendre ses fonctions, cette réintégration ne pourra néanmoins lui être imposée.

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