Connaître les modalités de mise en place d’une rémunération variable, ses différentes déclinaisons et ses conditions de validité
Il y a quelques années, la rémunération variable concernait principalement les salariés occupant des fonctions commerciales. Depuis, cette modalité de rémunération s’est élargie à de nombreuses fonctions.
Attractive pour certains, elle peut également en effrayer d’autres. Faisons le point sur son fonctionnement.
Rémunération variable : définition
La rémunération variable est également appelée « rémunération sur objectifs » : son montant varie en fonction des objectifs atteints par le salarié (objectifs individuels) ou par le service / l’entreprise (objectifs collectifs).
Certains salariés perçoivent un salaire exclusivement variable (exemple : commerciaux), d’autres sont rémunérés via un salaire de base complété par une part variable.
La rémunération sur objectifs peut prendre la forme d’une commission (exemple : pourcentage sur le chiffre d’affaires, sur les prestations vendues sur le périmètre attribué, etc.), ou de prime d’objectifs (exemple : développer un portefeuille clients sur une nouvelle zone d’implantation).
Conditions de validité
Conditions de fond
Pour être valable, la rémunération variable soit respecter certaines conditions, à savoir :
- Etre déterminée sur des éléments objectifs non liés à la volonté de l’employeur
- Ne pas transférer le risque d’entreprise sur le salarié
- Ne pas aboutir à un salaire inférieur aux minimas légaux et/ou conventionnels.
A savoir : toute clause ne respectant pas un ou plusieurs de ces critères pourra être reconnue comme nulle par les Prud’hommes.
Conditions de forme
Les modalités de cette rémunération sont définies par le contrat de travail initial et peuvent être réévaluées annuellement si ce dernier le prévoit. Elles peuvent également être actées par avenant au contrat de travail.
Quelle que soit la modalité de mise en place, le salarié doit obligatoirement donner son accord et l’employeur ne pourra, unilatéralement, modifier les règles de calcul et/ou de versement de cette rémunération.
Quel intérêt ?
Mettre en place un système de rémunération avec une part variable présente un intérêt pour l’employeur, mais également pour le salarié.
L’employeur qui définit une politique de rémunération dans la lignée de la stratégie d’entreprise, pourra fixer les objectifs conditionnant la rémunération variable en fonction de cette même stratégie. Cela donnera une orientation d’action claire pour le salarié et l’employeur sera assuré que les efforts seront déployés pour atteindre ce but.
Pour le salarié, la part variable constitue un levier de motivation important. En effet, dans certains cas, elle permet d’augmenter sensiblement le salaire perçu et récompense le travail effectué en le traduisant par une reconnaissance financière.
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