Rupture de CDD : comment procéder ?

Le point sur la marge de manœuvre du salarié et de l’employeur en matière de rupture de CDD.

Rupture de CDD : comment procéder ?
Le principe et les exceptions

Lorsqu’il signe un contrat de travail à durée déterminée (CDD), le salarié s’engage à travailler pour l’entreprise pendant la durée prévue au contrat.

La rupture du CDD de façon anticipée n’est possible que dans des situations spécifiques. Faisons le point !

Rupture de CDD : de quoi parle-t-on ?

Par définition, un CDD est conclu à durée déterminée.
L’échéance peut être une date, la réalisation d’une condition, d’un évènement, d’un objet (exemple : CDD conclu pour remplacer une personne absente temporairement : congé maternité), etc.

Le salarié et l’employeur s’engagent donc à travailler ensemble pendant la durée déterminée à la signature du contrat.

A savoir : le CDD débute par une période d’essai au cours de laquelle le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin au contrat. Lorsque l’on parle de « rupture du CDD », on évoque une rupture qui intervient au-delà de cette période d’essai.

Les motifs de rupture du CDD

Une fois que la période d’essai est passée, le contrat est ferme. Il ne pourra être rompu par les parties.

La loi permet cependant une rupture anticipée du CDD pour les cas suivants :

  • Rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié,
  • Rupture à l’initiative du salarié au motif d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)

Attention ! Le salarié devra ici apporter à l’employeur la preuve de son embauche en CDI (promesse d’embauche, contrat de travail, etc.) Une durée de préavis peut être fixée à deux semaines maximum. L’employeur ne versera pas l’indemnité de fin de contrat.

  • Faute (grave ou lourde) du salarié ou de l’employeur. Par exemple : l’employeur ne rémunère pas le salarié comme initialement prévu par le contrat de travail, le salarié a eu un comportement qui lui a valu plusieurs avertissements, négligences du salarié sur son poste de travail, ce qui peut porter préjudice financièrement à l’entreprise etc …). Dans ce cas, l’employeur n’est plus dans l’obligation de verser l’indemnité de fin de contrat au salarié, mais ce dernier devra s’acquitter du versement de ses congés payés.

A savoir : dans le cas d’une faute grave ou lourde, la validation de la rupture du CDD ne pourra être admise uniquement par un tribunal.

  • Force majeure (destruction des locaux en cas de tremblement de terre, inondation ou évènement extérieur qui empêche la reprise de l’activité)
  • Inaptitude du salarié constatée par la Médecine du travail. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte que se soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur peut mettre fin au contrat à durée déterminée. Cependant, il est dans l’obligation de chercher à reclasser le salarié dans un délais maximum d’un mois. Dans le cas où le reclassement s’avère être impossible, l’entreprise devra verser à la personne licenciée une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité de fin de contrat.

Y a-t-il un préavis ?

En cas d’embauche en CDI, le salarié qui sollicite la rupture du CDD de manière anticipée devra respecter un préavis pouvant aller jusqu’à 2 semaines.

En dehors de ce cas spécifique d’embauche en CDI, il n’y a pas de préavis à respecter lorsqu’il est mis fin au contrat pour un des motifs de rupture légaux.

Pour en savoir plus : service public.

Et si je démissionne ?

Un contrat de travail entérine une relation de travail. Il est possible que celle-ci ne convienne plus à l’une des parties.

Attention ! Démissionner d’un CDD n’est  pas possible.

Le salarié qui souhaite rompre son CDD de façon anticipée en dehors des motifs prévus par la loi devra ainsi solliciter cette rupture auprès de son employeur afin d’aboutir à une rupture d’un commun accord.

A savoir ! l’employeur n’est en rien obligé d’accepter de rompre le CDD. Il peut même demander des dommages et intérêts au salarié qui mettrait fin au contrat (en ne se présentant plus à son poste par exemple).

La fin de contrat en CDD

Si le salarié décide d’honorer son contrat en cdd jusqu’à la fin, l’employeur devra obligatoirement fournir au salarié les documents suivants :

  • attestation Pôle emploi
  • le solde tout compte
  • certificat de travail
  • un document récapitulatif des sommes versées au salarié
  • BIAF, sauf si ce dernier à été transmis lors de l’embauche.

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