Morgane De Abrantes
Morgane De Abrantes
06 Jan, 2017 - 09:12
Clause de mobilité : quels droits pour le salarié ?

Clause de mobilité : quels droits pour le salarié ?

Morgane De Abrantes

Connaître la définition et les conditions de validité d’une clause de mobilité pour en anticiper les conséquences dans la relation de travail

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Une entreprise est une structure qui évolue. Ainsi, ses activités peuvent se trouver délocalisées dans une nouvelle zone géographique, un établissement peut fermer, une antenne peut ouvrir dans une autre région, un autre pays, etc.

Pour anticiper la souplesse qui sera nécessaire pour le maintien des salariés au sein de l’entreprise, les employeurs peuvent insérer une clause de mobilité.



Clause de mobilité : définition

La clause de mobilité est une disposition insérée dans le contrat de travail.

Elle vise à informer le salarié que son activité professionnelle ne sera pas nécessairement exécutée au même endroit tout au long la relation contractuelle. En signant son contrat de travail, le salarié s’engage à accepter cette éventualité.

A savoir : elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou être mentionnée dans un accord collectif applicable à l’entreprise.

​Le conseil : Si la mobilité peut être un frein à la signature du contrat, renseignez-vous avant de vous engager !

Les conditions de validité

Pour protéger les salariés des dispositions abusives en matière de mobilité, le code du travail et la jurisprudence ont déterminé les conditions de validité de cette clause :

  • Elle doit préciser la zone géographique concernée (antennes de la région, établissements de l’agglomération, etc.)
  • Elle doit se limiter à l’entreprise elle-même (elle ne peut être étendue aux entreprises d’un groupe)



L’obligation de mobilité

Sous réserve de respecter les conditions de validité et d’être mise en œuvre de façon à répondre aux intérêts objectifs de l’entreprise, la clause de mobilité s’impose au salarié.

Le salarié qui refuse la mobilité décidée par son employeur s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Refuser la mobilité

Malgré la signature d’une clause de mobilité, le salarié pourra être contraint de refuser d’être affecté sur un autre lieu de travail.

La mutation pourra être refusée par le salarié si et seulement si :

  • Elle s’accompagne de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail (salaire, changement d’horaire notoire)
  • Elle est notifiée au salarié dans un délai qui ne lui permet pas de disposer d’un temps suffisant pour s’organiser
  • Elle n’est pas compatible avec les obligations de la vie personnelle du salarié (exemple : impossibilité de conserver la garde de ses enfants, etc.).

Le conseil : lorsque cela est possible, il est recommandé d’anticiper la recherche de solutions, en concertation avec l’employeur, en amont de la mise en oeuvre de ces clauses, afin de trouver des alternatives à la rupture du contrat de travail (exemple : rattachement à un autre service non concerné par les nouvelles affectations géographique, etc.).


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