Morgane De Abrantes
Morgane De Abrantes
18 Avr, 2018 - 09:53
Clause de non-concurrence : les critères de validité

Clause de non-concurrence : les critères de validité

Morgane De Abrantes

Vous vous apprêtez à signer un contrat de travail comprenant une clause de non-concurrence et vous voulez en savoir plus ? En effet, l’employeur est libre d’ajouter des clauses spécifiques qu’il considère nécessaires du fait de l’activité que sera amené à exercer le salarié. Explications.

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Le code du travail fixe les mentions devant obligatoirement figurer sur le contrat de travail. En plus de ces dispositions obligatoires, l’employeur est libre d’ajouter des clauses spécifiques qu’il considère nécessaires du fait de l’activité que sera amené à exercer le salarié. La clause de non-concurrence est la plus connue car la plus répandue.

Faisons le point sur son fonctionnement et ses conséquences pour employeur et salarié.

Clause de non-concurrence : de quoi s’agit-il ?

Définition

La clause de non-concurrence est une disposition du contrat de travail prévoyant que le salarié ne pourra exercer d’activité concurrente à celle de l’entreprise dont il dépend en cas de rupture du contrat de travail.

Elle vise donc une situation post-contrat de travail et limite la mobilité professionnelle du salarié qui ne pourra, pendant la durée d’application de la clause :

  • Exercer une activité en concurrence directe avec son employeur
  • Se mettre à son compte propre sur une activité similaire.

Quelle est son utilité ?

Le but de cette clause est clair : l’entreprise protège ses intérêts en évitant que son savoir-faire, ses données confidentielles (stratégie, listes commerciales, …) soient réutilisées au sein de sociétés concurrentes.

Contrepartie de la clause de non-concurrence

Dans la mesure où cette clause limite la liberté de l’employé, celui-ci bénéficie en contrepartie d’une compensation financière délivrée par son employeur, si celui-ci décide de l’appliquer à la fin de la relation de travail.

En cas de mise en œuvre de la clause de non-concurrence, l’employeur devra ainsi verser au salarié une indemnité compensatrice censée dédommager le préjudice subi relatif au renoncement de l’exercice d’une activité professionnelle.

Clause de non concurrence, loyauté, exclusivité : quelles différences ?

Obligation de loyauté

La clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l’obligation de loyauté. L’obligation de loyauté s’applique pendant toute la durée d’emploi du salarié et n’a pas à être formalisée de façon spécifique : elle est la suite logique de la signature du contrat de travail.

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Elle interdit ainsi au salarié toute activité qui serait susceptible de nuire à son employeur et ce, dès la prise de poste. La clause de non-concurrence vise quant à elle les situations postérieures à la rupture du contrat de travail.

Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité interdit au salarié l’exercice d’une autre activité professionnelle parallèlement à celle effectuée au sein de l’entreprise. Cette clause sera expressément mentionnée dans le contrat de travail.

Quels sont les critères de validité de la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence limite la liberté du salarié dans sa mobilité professionnelle. Pour être valable et afin d’éviter les dérives liées à son utilisation, elle doit impérativement respecter les conditions cumulatives suivantes :

  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

L’employeur ne peut recourir à cette clause de non-concurrence que s’il estime que le salarié peut mettre en péril l’entreprise après la fin de son contrat de travail, en se rapprochant d’un employeur concurrent ou en montant sa propre activité.

  • elle est limitée dans le temps et dans l’espace

Cette clause ne peut être définie à durée indéterminée car la contrainte serait trop lourde pour le salarié. De même, son périmètre géographique devra être précis et limité. Interdire au salarié d’exercer sur le territoire national sera ainsi illégal.

En pratique, une restriction de la mobilité à l’échelle du département ou de la région et/ou pour une durée approchant les 6 mois sera en revanche, selon les fonctions du salarié, recevable.

  • elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié

La clause de non-concurrence ne devra pas entraver la recherche d’emploi du salarié qui doit pouvoir mettre en avant son expérience et sa formation pour trouver un nouveau poste.

Le but de cette clause est de protéger les intérêts de l’entreprise et non pas de bloquer le salarié dans l’intégration d’un nouvel emploi.

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  • elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière.

La clause de non-concurrence est obligatoirement assortie d’une contrepartie financière. Cette contrepartie a pour objet de dédommager le salarié de la limitation de sa liberté de mobilité professionnelle.

L’employeur peut-il renoncer à l’appliquer ?

La clause de non-concurrence peut fixer le délai au cours duquel l’employeur peut renoncer à son application. A défaut de précision à ce sujet, l’employeur peut libérer le salarié de son obligation de non-concurrence au moment de la rupture du contrat.

Les litiges sur la mise en œuvre de la clause

En cas de litiges relatifs à l’application de la clause de non-concurrence, le salarié concerné peut se rapprocher des Maisons de Justice et du droit. Les juristes seront à même d’examiner la validité de la clause.

Pour en savoir plus : Annuaire des maisons de justice et du droit

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