Eric Lemattre
Eric Lemattre
06 Sep, 2017 - 10:50
Licenciement pour insuffisance de résultats : que dit le code du travail ?

Licenciement pour insuffisance de résultats : que dit le code du travail ?

Eric Lemattre

Dissociable de l’insuffisance professionnelle, le licenciement pour insuffisance de résultats se caractérise par la difficulté d’un salarié à atteindre ses objectifs.

Le licenciement pour insuffisance de résultats est une réalité en 2017. Toutefois, ce type de licenciement est différent d’un renvoi pour insuffisance professionnelle. Dans quels cas l’insuffisance de résultats peut-elle constituer un motif de licenciement et que dit le code du travail à ce sujet ? Dans les lignes qui suivent, nous vous disons tout ce que vous devez savoir à ce sujet et sur les cas de licenciement applicables.

Licenciement pour insuffisance de résultats, c’est quoi ?

Outre les justifications usuelles d’un licenciement (motifs économiques, fautes incriminables au salarié, etc.), l’employeur peut s’appuyer sur plusieurs raisons valides s’il souhaite rompre le contrat de travail de l’un de ses salariés. Néanmoins, le champ d’application du licenciement pour insuffisance de résultats est vaste et très encadré par la loi. La jurisprudence prévoit que le salarié soit protégé contre d’éventuels abus étant susceptibles de le déposséder de son travail.

Il convient également de séparer l’insuffisance de résultats de l’insuffisance professionnelle. La dernière est somme toute une insuffisance dite de compétences. Dans ce cas précis, l’employé n’a pas les capacités de répondre aux exigences du poste qu’il occupe. Il est capital que l’employeur soit à même de différencier ces deux notions, car insuffisance de résultats et insuffisance professionnelle ne peuvent pas être mis en avant conjointement lors du renvoi d’un salarié.

Est-ce un motif valable ?

Effectivement, l’insuffisance de résultats est un motif de licenciement plausible. Il faut dire qu’il est toléré par la jurisprudence sociale comme étant un motif réel et sérieux, sa mise en application prenant en compte les éléments suivants :

  • Les salariés sont bien souvent soumis à une obligation de résultats, et non pas de moyens ;
  • Les salariés qui exercent le métier de vendeur sont payés en fonction de leur rendement ;
  • Les cadres de direction ont des objectifs à atteindre tout au long de leur exercice.

Les cas où l’insuffisance de résultats n’est pas justifiée

Cependant, l’insuffisance de résultats ne représente pas tout le temps une cause sérieuse de licenciement. En effet, cela est particulièrement le cas lorsque la non réalisation des objectifs préalablement fixés est uniquement imputable au fait du salarié : cela signifie qu’elle ne peut être basée sur des critères subjectifs ; l’insuffisance de résultats doit être mesurable, identifiable.

Le code du travail prévoit que deux critères cumulatifs doivent être réunis pour justifier un licenciement pour insuffisance de résultats :

  • Le comportement du salarié l’empêche d’atteindre des objectifs pourtant totalement à sa portée ;
  • Aucun cas fortuit ou de force majeure (conjoncture économique, crise) ne doit être constaté.

Insuffisance de résultats : ce qu’il faut comprendre

Pour conclure, l’insuffisance de résultats doit être estimée par rapport à l’attitude du salarié bien qu’elle puisse être mesurée de manière quantifiable. Qui plus est, aucun facteur externe pouvant nuire à l’entreprise ne doit intervenir. Il existe cependant des cas spécifiques qui peuvent expliquer qu’un salarié soit licencié pour insuffisance de résultats. À noter que pour que le licenciement soit totalement justifié, les éléments suivants doivent être réunis :

  • Une clause portant sur l’obligation de résultats doit exister dans le contrat : sont principalement concernés les fonctions commerciales et les cadres de direction ;
  • Si le salaire de l’employé est calculé en fonction de son rendement, l’insuffisance de résultats est justifiée ;
  • Aucune analyse sur des critères de qualification ne doit être effectuée ;
  • Les difficultés économiques de l’entreprise ou la concurrence ne peuvent être des motifs valables ;
  • L’insuffisance de résultats ne doit être en aucun cas passagère ;
  • Les objectifs fixés par l’employeur doivent être réalistes ;
  • Le salarié ne doit pas supporter une charge de travail déraisonnable.

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