Ida Macondo
Ida Macondo
21 Mai, 2019 - 01:20
Licenciement économique : définition, conditions, indemnités

Licenciement économique : définition, conditions, indemnités

Ida Macondo

Dans quels cas parle-t-on de licenciement économique ? Quelles sont les causes ? Voici ce qu’il faut savoir sur la procédure et les indemnités.

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Le licenciement économique est un motif de licenciement particulier : alors que les licenciements pour faute (grave ou lourde), pour inaptitude, ou pour insuffisance professionnelle, par exemple, sont directement liés au salarié, le licenciement économique intervient dans un contexte extérieur à ce dernier.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

On parle de licenciement économique, lorsque les salariés sont licenciés pour des raisons qui ne sont pas liées à leur comportement au sein de l’entreprise, leurs résultats ou leur rendement. Les motifs sont donc économiques.

Les experts indiquent qu’il existe 4 types de licenciement pour motifs économiques :

Les entreprises en difficulté évoquent souvent les éléments suivants :

  • mutations liées à l’environnement technologique ;
  • nécessité de rester compétitif ;
  • cessation d’activité.

Il y a difficultés économiques lorsque l’un des éléments suivants est constaté :

  • une diminution du chiffre d’affaires ou des commandes ;
  • des pertes au niveau de la trésorerie ;
  • la baisse des bénéfices ;
  • une dégradation du chiffre d’affaires ;
  • un coût de travail de plus en plus élevé.

Attention, seul le juge pourra confirmer si le licenciement pour motif économique est justifié ou non, en analysant les difficultés évoquées par l’entreprise. En effet, la loi reste très stricte en matière de licenciement économique afin de protéger au maximum les employés.

Quelles sont les conditions pour un licenciement économique ?

Malgré sa spécificité, le licenciement économique doit respecter le principe légal appliqué à tout licenciement c’est-à-dire être établi sur une cause réelle et sérieuse. En matière de licenciement économique, la cause réelle et sérieuse renvoie notamment :

  • à des difficultés économiques (ex : pertes financières de l’entreprise, dettes importantes)
  • à la nécessité de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité
  • à l’adaptation aux évolutions technologiques (entraînant par exemple modifications et/ou suppressions d’emplois)

Ainsi par exemple, une simple baisse du chiffre d’affaires de l’entreprise ne sera pas considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

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Quelle est la procédure ?

Selon le nombre de salariés visés par la mesure de licenciement, il sera question d’un licenciement économique individuel (un salarié concerné) ou d’un licenciement économique collectif (jusqu’à neuf salariés concernés sur une période de trente jours). A partir de dix salariés, l’employeur devra mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

Pour le licenciement économique individuel, l’employeur devra respecter la procédure suivante :

  1. Application des règles relatives à l’ordre des licenciements pour déterminer le salarié concerné
  2. Convocation du salarié à un entretien préalable (au moins cinq jours avant l’entretien)
  3. Entretien préalable et information relative aux mesures visant l’accompagnement du salarié vers un reclassement (contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement)
  4. Notification du licenciement par lettre
  5. Transmission des informations relatives au licenciement à la DIRECCTE

Cette procédure est identique pour les licenciements économiques collectifs mais s’y ajoute pour l’employeur l’obligation de consulter les représentants du personnel.

Attention ! Le licenciement des salariés protégés reste soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les indemnités de licenciement économique

Les indemnités légales de licenciement sont déterminées en fonction de l’ancienneté du salarié. Elles sont calculées de la même manière quelle que soit la cause du licenciement.

Bon à savoir : si la convention collective ou le contrat ou un accord d’entreprise prévoit des règles plus avantageuses, ce sont ces dernières qui seront appliquées.

La règle générale : l’indemnité correspond à un cinquième de mois de salaire brut par année d’ancienneté. Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, on ajoute deux quinzièmes de mois par année.

Ancienneté du salariéMontant de l’indemnité
Ancienneté inférieure à 10 ans1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté
Ancienneté supérieure à 10 ans1/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté
+ 2/15èmes de mois de salaire par année supplémentaire

Exemple : calcul d’une indemnité pour un salarié ayant 3 ans d’ancienneté touchant 1 750€ par mois.

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  • 1 750/5 = 350
  • 350 x 3 = 1 050€

Indemnité : 1 050€

Exemple : le même profil avec 13 ans d’ancienneté :

  • 1750/5 = 350
  • 350 x 13 = 4 550€
  • 2/15 x 1750 = 233
  • 233 x 3 = 699

Indemnité : 4 550€ + 699 = 5 249€

A savoir : Des indemnités plus favorables peuvent être prévues par convention ou accord collectif mais également par le contrat de travail. Ces différentes indemnités ne sont néanmoins pas cumulables.

Pour plus d’informations, consultez le site du ministère du Travail.

Quelle articulation avec les droits au chômage ?

Au moment du calcul de vos droits à une indemnité chômage, votre indemnité de licenciement ne sera pas prise en compte pour établir votre salaire journalier de référence.

Par ailleurs, un délai de carence supérieur au minimum légal s’applique en cas de versement d’indemnité pour licenciement économique : il sera de 75 jours.

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