14 Sep, 2015 - 15:00 
Aujourd'hui, notre juriste vous explique que faire en cas de litige avec notre employeur relatif à la parité en entreprise.
Toute inégalité a une origine, celle découlant des différences homme-femme existe depuis très longtemps et dans quasiment tous les pays. La France n’échappe pas à la règle. Quand bien même les principes seraient proclamés, ils peinent à durablement s’implanter dans les esprits. Le monde de l’entreprise cristallise à lui tout seul bon nombre de problématiques. En outre, certaines discriminations perdurent, principalement à l’encontre des femmes. Or comment pleinement s’épanouir dans sa vie professionnelle, familiale, vie de couple ou encore vie personnelle, sans avoir à choisir et à faire de sacrifices ? Voyons ensemble ce qu’il est possible d’envisager lorsque les principes de parité ne sont pas respectés au sein d’une entreprise. Pour ce faire, découvrons au préalable les droits sensés être appliqués.
Parité en entreprise : Le droit « applicable »
En dépit de l’adoption de trois lois en 25 ans (Roudy en 1983 ; Génisson en 2001 ; et Ameline en 2006), l’égalité salariale est encore négligée et à plusieurs niveaux.
Au niveau du recrutement, il est illégal d’interroger une candidate sur sa vie privée ou de refuser de l’embaucher parce qu’elle serait enceinte ou risquerait de l’être. En l’occurrence, si le principe est fortement proclamé, l’effectivité de ce droit semble relative puisque d’une part la volonté de plaire au futur employeur peut être légitime et d’autre part, la preuve d’une discrimination à l’embauche reste difficile à rapporter.
Au niveau de la carrière, aucune différenciation de salaire ou de promotion ne peut se fonder sur le sexe, que ce soit dans le secteur public ou privé. Ainsi par exemple, en cas d’augmentation dans une entreprise, le congé maternité ne serait empêcher une femme d’en bénéficier. Dans les faits, il est établi par bon nombre d’études et statistiques que les écarts de rémunération salariale entre les sexes demeurent une réalité. Bien que proportionnellement plus nombreuses que les hommes à accéder aux études supérieures, dans les entreprises ou la haute fonction publique, les femmes restent minoritaires aux échelons de direction.
Au niveau du licenciement, une femme enceinte est protégée pendant sa grossesse et jusqu’à quatre semaines après son retour de congé de maternité. Au demeurant, lorsqu’un dirigeant reproche à son salarié une situation de fait, les rapports envenimés peuvent compliquer la donne et encourager le départ.
Au niveau des négociations, bon nombre de directions doivent analyser la situation des salariés dans un rapport annuel, puis le transmettre au comité d’entreprise et agir pour corriger les inégalités décelées. Ainsi, chaque année, l’employeur doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les écarts de salaires et de déroulement de carrière sont analysés en fonction des âges, des qualifications et de l’ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation économique de l’entreprise établi par l’employeur. Ce rapport doit être conforme aux dispositions prévues par l’article R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 (entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail. Le rapport est éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis motivé des représentants du personnel, puis il est communiqué à l’inspecteur du travail. Ce rapport doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
Les combats à mener
Si les femmes sont désavantagées par rapport aux hommes, cela tient au regard porté sur elles par la société. Les concepts comme le charisme, la combativité, le pouvoir et l’autorité, sont associés implicitement aux hommes à l’exclusion des femmes. C’est une des raisons pour laquelle il n’est pas sûr que la contrainte puisse imposer un renversement de tendance et de mentalité. En outre, la discrimination positive demeure une notion controversée en ce qu’elle vise à rétablir une égalité en accentuant les efforts sur une catégorie considérée comme étant fragilisée, qui deviendrait par la même occasion illégitime. Au demeurant, il paraît difficile d’aller plus loin sur un plan législatif, et ce sont plutôt certains comportements ou visions de la société qu’il conviendrait de faire évoluer. Les droits étant les mêmes, reste à les faire accepter et appliquer.
Toutes les réponses à vos questions juridiques Au niveau de l’entreprise, les patrons qui souhaitent réduire les écarts de salaire ou former des salariés peuvent signer avec l’Etat un contrat pour l’égalité professionnelle ou pour la mixité des emplois, afin de recevoir des aides. Si certains se focalisent sur la contestation du bâton et de ces nouvelles obligations en matière de parité, rien ne les empêche de chercher à bénéficier de la carotte. Une incitation financière, plus subtile que les quotas peut ainsi devenir un excellent moyen pour faire évoluer la cause.
À qui recourir ?
- Au niveau des organismes de protection, en dehors de la mobilisation des délégués du personnel, une autorité administrative spécialisée en la matière doit ici être mentionnée. En effet, outre un rôle de promotion de l’égalité, via des campagnes de sensibilisations, le Défenseur des Droits (nouvelle autorité constitutionnelle indépendante qui a repris les missions précédemment dévolues à la Halde) détient des compétences lui permettant d’aider les victimes de discrimination dans les démarches visant à affirmer leurs droits. Disposant de pouvoirs d’investigation sur les cas portés à sa connaissance, le Défenseur des Droits peut aider à apporter la preuve d’une discrimination en exigeant la communication de documents, en se rendant sur place ou encore en convoquant des témoins. Une fois la discrimination avérée, cette institution participe également à la recherche d’une solution, via une médiation à l’amiable, une amende à l’employeur, ou en déclenchant une procédure pénale.
- Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont également chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Au niveau judiciaire, le conseil de prud’hommes peut être saisi par un salarié victime de discrimination. A ce titre, différentes sanctions sont encourues par l’employeur :
– annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération) – versement de dommages-intérêts
Et après ?
Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Il appartiendra à l’employeur de prouver que la mesure en cause était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (où la charge de la preuve incombe à l’accusation). Dans la majorité des cas, les conflits nés des relations de travail sont tranchés par la juridiction prud’homale. Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal compétent pourra prononcer des sanctions civiles une fois la discrimination établie. Ainsi par exemple, toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur qui ne respecterait pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplacerait alors automatiquement celle qui est annulée. L’employeur peut aussi se voir appliquer des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises. Il est ainsi prévu des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €. Le tribunal peut toutefois décider d’ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle. En la matière, la prise de conscience en faveur de la parité ne peut qu’être encouragée.
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