09 Oct, 2015 - 10:56 
Aujourd’hui, notre juriste se penche sur la question des heures supplémentaires. Comment se les faire payer ? Que dit le code du travail sur la question ?
Besoin d’une aide d’ordre légal ? Faites appel à un professionnel ! Le temps de travail est une notion qui cristallise bon nombre de débat dans notre société. En droit français, il a été décidé que la durée légale du travail s’établissait à 35 heures par semaine. Naturellement, des dérogations demeurent possibles. En effet, certaines entreprises ne sont pas soumises à cette législation et y dérogent contractuellement, légalement.
La question des heures supplémentaires impayées est récidivante et fait l’objet d’une jurisprudence foisonnante. Parce que les relations professionnelles peuvent témoigner d’un certain rapport de force entre l’employeur et son salarié, découvrons ensemble comment le droit social tente de protéger le respect de ce temps de travail.
Si vous êtes dans une situation où vous ne respectez pas le temps de travail que votre contrat établi, il en va de votre intérêt de comprendre exactement ce que l’on entend par heures supplémentaires ou complémentaires, pour mieux être en mesure de défendre la juste rémunération de votre implication professionnelle.
Le droit applicable quant aux heures supplémentaires
Alors que l’on parle d’heures « complémentaires » pour les contrats à temps partiel, les heure « supplémentaires » sont toutes ces heures de travail effectif réalisées au delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée dans certaines professions comme équivalente. Sauf usage ou dispositions plus favorables, ce décompte des heures supplémentaires se fait à la semaine, à la demande de l’employeur ou pour le moins avec son accord, quand bien même celui-ci serait implicite. Pour information, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :
- 10h/jour (dérogation conventionnelle, dans la limite de 12h)
- 8h/jour pour les travailleurs de nuit (dérogation conventionnelle, dans la limite de 12h)
- 44h/semaine calculées sur une période de 12 semaines (ou 46h/semaine dans le cadre d’un décret pris après conclusion d’un accord de branche)
- 48h au cours d’une même semaine (60h si des circonstances exceptionnelles le justifient).
Des durées maximales spécifiques sont également prévues pour les salariés mineurs. Dès lors, sous réserve de ne pas excéder ces limites, le salarié est en droit de se faire rémunérer son temps de travail effectif. En outre, cette rémunération peut se voir majorée, par rapport aux heures normalement travaillées. Il doit être précisé que lorsque l’entreprise prévoit une durée inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail (32h par exemple), les heures comprises au delà de cette durée conventionnelle mais dont la somme est inférieure à 35h ne sont généralement pas majorées sauf exception. A titre d’illustration, si le salarié travaille 37h, il bénéficiera d’une majoration de son salaire pour 2h. Les 33e, 34e, et 35e heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Par contre, si le temps de travail hebdomadaire dans une entreprise est supérieur à 35h, les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires. A cet égard, si l’entreprise est aux 39h, les salariés effectueront 4h supplémentaires dites « structurelles ». Ces précisions étant faites, le Code du travail prévoit que les heures supplémentaires doivent donner lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières (c’est-à-dire de la 36e à la 43e incluses pour les entreprises aux 35h). Pour les heures supplémentaires suivantes, la majoration est portée à 50%. Toutefois, un autre taux de majoration peut être prévu par une convention, un accord de branche étendu, une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Le taux de majoration prévu ne peut pas être inférieur à 10 %. En dépit de cet intérêt financier lié à la majoration, les heures supplémentaires peuvent sous certaines conditions donner droit à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà d’un quota appelé contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire de repos. Dans l’absolu, le refus de l’employeur de payer des heures supplémentaires de travail dont l’existence est établie est un fait fautif dont le salarié peut prendre acte pour rompre le contrat de travail et réclamer ensuite au conseil des prud’hommes l’indemnisation du préjudice subi. En l’absence d’arrangement amiable, le salarié peut en effet avoir tout intérêt à changer d’entreprise pour ultérieurement revendiquer ses droits les plus légitimes. Par ailleurs, le non paiement d’heures supplémentaires pourtant revendiquées peut constituer du « travail dissimulé » au sens pénal du terme si le caractère intentionnel de la dissimulation d’heures supplémentaires est avéré.
La preuve du dépassement du temps de travail
Lorsque des heures supplémentaires demeurent impayées il convient de clarifier la situation auprès de sa hiérarchie. En dehors d’arrangement amiable, il est possible d’envisager en dernier lieu un recours contentieux. Juridiquement, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe à aucune des parties. S’il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En d’autres termes, l’employeur et le salarié doivent concourir à l’établissement de la réalité des faits, si bien que la preuve de l’existence ou de l’inexistence d’heures supplémentaires repose sur l’un comme sur l’autre. Puisque l’employeur est obligé de tenir mensuellement le décompte des heures supplémentaires effectuées par le salarié ne serait-ce que pour les mentionner impérativement dans le bulletin de paye, l’acceptation par le salarié de ses bulletins de paie ne les indiquant pas ne vaut pas renonciation au droit de formuler une réclamation au titre du paiement d’heures supplémentaires. En l’occurrence, la mention sur le bulletin de paie du nombre d’heures effectuées n’est pas une preuve pour l’employeur. Concrètement, le plus simple reste encore de tenir un agenda personnel, annoté manuellement. Cet état doit avoir été rédigé progressivement et non pas établi après coup pour les besoins d’une procédure. Le salarié peut également fournir une description précise des tâches accomplies au delà de l’horaire légale. Attention, ce relevé manuscrit et écrit au fil du temps n’est pas toujours suffisant loin s’en faut. Le juge pourra ainsi avoir besoin de preuves complémentaires corroborant les informations du relevé manuscrit. Libre à vous d’utiliser des attestations de tierces personnes (clients ou fournisseurs) ou de documents professionnels présentant des dates et des horaires (fax, mail, relevés d’appels téléphoniques professionnels, photos datées, copie de facturettes de péage, relevé d’itinéraire, copie de bon de livraison signé de clients présentant la date et l’heure de livraison, plannings de travail établis par l’employeur lui-même). Vous pouvez également vous référer aux horaires d’ouverture du magasin dans lequel vous travaillez. Si vous ne parvenez pas à suffisamment établir la matérialité des faits, le salarié peut très bien solliciter du Juge une mesure d’instruction complémentaire afin d’obtenir une estimation exacte des heures supplémentaires non payées. Certes il appartient au salarié comme à l’employeur de concourir à l’établissement des faits, néanmoins, dans l’hypothèse où ils n’y parviennent pas de façon précise, il appartiendra au juge considéré comme étant souverain d’établir une appréciation forfaitaire du nombre d’heures supplémentaires exécutées en fonction des éléments du dossier. Il faut savoir que cette estimation est désormais systématiquement validée par la Cour de Cassation. En définitive, l’employeur ne peut se réfugier dans le mutisme en la matière. Si le salarié apporte de son coté des éléments de présomption d’heures supplémentaires suffisants, et si l’employeur est dans l’incapacité d’apporter la preuve du contraire, le risque à ce qu’il soit condamné à payer les heures supplémentaires réclamées est acquis.
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