Connaître le périmètre et les spécificités de la rupture conventionnelle du contrat de travail pour savoir si elle est adaptée à sa situation.
La rupture conventionnelle est la solution idéale pour qu’un employeur et un salarié mettent fin au contrat de travail qui les lie. Cette modalité de rupture du contrat de travail à durée indéterminée répond cependant à une procédure bien particulière. Explications.
Rupture conventionnelle du contrat de travail : définition
Lorsque la poursuite de la relation contractuelle de travail n’est plus souhaitée, ni par l’employeur, ni par le salarié, il est possible de rompre le contrat de travail d’un commun accord.
Afin d’éviter les dérives et litiges liées aux « départs négociés », le législateur a créé la rupture conventionnelle, dispositif répondant à un formalisme spécifique mais non moins avantageux pour les parties.
La rupture conventionnelle renvoie à une fin de contrat à l’amiable encadrée par les textes. Elle implique en effet :
A savoir : cette modalité de fin de contrat est possible pour les salariés en CDI exclusivement
Une solution intermédiaire pour mettre fin à la relation de travail
Il existe deux grands types de ruptures du contrat de travail conclu à durée indéterminée :
- A l’initiative du salarié (démission)
- A l’initiative de l’employeur (licenciement)
La rupture conventionnelle représente une solution intermédiaire : elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail, d’un commun accord, l’objectif étant de donner plus de souplesse à la rupture des relations de travail.
L’appellation « rupture conventionnelle » renvoie bien à un souhait partagé de fin de la relation de travail.
Cela signifie que :
Rupture conventionnelle et départ négocié
Tout départ négocié n’est pas une rupture conventionnelle. Pour être reconnue comme telle, la fin de la relation contractuelle doit respecter un formalisme particulier contrairement à la rupture dite « à l’amiable » qui n’est pas cadrée par les textes.
Le départ à l’amiable n’en est pas pour autant impossible mais les effets juridiques liés à la rupture conventionnelle (indemnité de rupture, allocations chômage) ne seront pas applicables dans ce cas.
Une procédure spécifique
Pour qu’elle soit valable juridiquement, une procédure spécifique doit être respectée :
- L’employeur et le salarié s’accordent sur le recours à la rupture conventionnelle à l’occasion d’un (ou de plusieurs) entretien(s). Le salarié, tout comme l’employeur, peuvent se faire assister lors de cet entretien dès que l’autre partie en est informée avant la date fixée pour l’entretien.
- Une convention de rupture déterminant les modalités de la fin de relation de travail (indemnités, date de fin de contrat) est rédigée et signée par l’employeur et le salarié.
- A compter de la signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Pour calculer ce délai de rétractation de manière objective, il est possible de recourir à un simulateur
- A l’issue de ce délai, la convention est adressée à l’autorité administrative pour homologation (en ligne ou par voie postale) accompagnée d’un formulaire cerf (formulaire cerfa rupture conventionnelle) spécifique fixé par voie réglementaire.
- Le délai d’instruction est fixé à 15 jours. Sans réponse dans ce délai, la convention est présumée homologuée.
Le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle
Le législateur impose le versement d’une indemnité dès lors que salarié et employeur choisissent de recourir à la rupture conventionnelle. Elle correspond au montant de l’indemnité légale de licenciement ou à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celui-ci est plus élevé.
A savoir : le montant varie ainsi en fonction de l’ancienneté du salarié ainsi que du montant de sa rémunération.
Un simulateur de calcul permet de calculer le montant de cette indemnité.
Chacun y trouve son compte
La rupture conventionnelle présente des avantages tant pour l’employeur que pour le salarié, et ce, à différents niveaux.
| Avantages pour l’employeur | Avantages pour le salarié | |
| AVANTAGE PROCEDURAL | Une rupture du contrat de travail qui évite le recours au licenciement (procédure complexe et source potentielle de litiges) | Une rupture du contrat de travail qui évite le recours à la démission (fin de contrat qui n’ouvre pas droit aux allocations chômage sauf exceptions limitatives) |
| AVANTAGE FINANCIER | Des indemnités de rupture qui sont inférieures aux indemnités légales de licenciement | Des indemnités de rupture et l’ouverture de droits à l’assurance chômage |
| AVANTAGE PRATIQUE | Une dispense d’exécution du préavis | Une dispense d’exécution du préavis |
Situations pour lesquelles la rupture conventionnelle est illégale
Afin d’éviter que la rupture conventionnelle ne soit abusivement utilisée, notamment dans des contextes ou le salarié peut se trouver dans une situation de fragilité, le législateur a interdit de recourir à cette modalité de rupture lorsque :
- le salarié a été reconnu inapte par le médecin du travail (ici, l’employeur devra recourir au licenciement pour inaptitude),
- le salarié est en arrêt maladie pour raisons professionnelles,
- elle intervient en application d’un accord gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE),
- elle a pour objet de contourner les dispositions relatives au licenciement économique,
- elle intervient en application d’un accord de rupture conventionnelle collective.
Quelles spécificités en fin du contrat ?
Le salarié ne sortira pas des effectifs avant la date de fin du contrat mentionnée dans la convention de rupture. A cette échéance, l’employeur devra lui remettre les formalités de fin de contrat classiques, à savoir :
- Son certificat de travail
- Une attestation destinée à Pôle emploi
- Son solde de tout compte mentionnant notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
- Un récapitulatif des sommes et placements mobiliers liées à des plans épargne entreprise ou acquises dans le cadre de l’intéressement.
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