Morgane De Abrantes
Morgane De Abrantes
23 Avr, 2018 - 11:20
Clause d’exclusivité : quelles obligations pour le salarié ?

Clause d’exclusivité : quelles obligations pour le salarié ?

Morgane De Abrantes

Lorsque vous signez un contrat de travail, votre nouvel employeur peut décider d’y incorporer une clause d’exclusivité, ce qui implique certaines obligations pour le salarié. Qu’est-ce que c’est ? Quelles sont les conditions de validité de la clause ? Focus sur les conditions du cumul d’emploi.

Certains salariés exercent une activité principale auprès de leur employeur, ainsi qu’une ou plusieurs activités « annexes ». Cette tendance s’est renforcée depuis la mise en place du statut d’auto-entrepreneur notamment, mais attention, tous les salariés n’ont pas cette liberté ! Le contrat de travail peut contenir une clause d’exclusivité.

A quoi correspond-elle exactement et quelles sont les obligations qui en découlent pour le salarié ?

Clause d’exclusivité : qu’est-ce que c’est ?

Les principes de base

Avant toute chose, il faut savoir que même lorsque le contrat ne comporte pas de clause d’exclusivité, le salarié n’est pas libre d’exercer plusieurs activités professionnelles.

Le salarié doit en effet respecter les principes suivants :

  • Ne pas manquer à son obligation de loyauté vise à vis de son employeur en ayant une activité concurrente à celui-ci
  • Ne pas dépasser la durée maximum de travail autorisée par le code du travail.

La clause d’exclusivité

L’employeur peut choisir d’intégrer, en plus des mentions obligatoires du contrat de travail, une clause d’exclusivité. Celle-ci interdira au salarié d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur.

Clause d’exclusivité et clause de non-concurrence

Ces deux clauses suivent la même logique : elles s’ajoutent aux mentions obligatoires du contrat de travail.

Pour rappel, la clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur, à l’issue de son contrat de travail. Cette limitation de la mobilité post-contrat est assortie d’une contrepartie financière visant à dédommager le salarié pour cette restriction.

Contrairement à la clause de non concurrence, la clause d’exclusivité s’applique durant le contrat de travail (et non après) et ne génère aucune contrepartie financière.

Le non-respect de la clause d’exclusivité

Comme tout manquement aux obligations du contrat de travail, si le salarié ne respecte pas la clause d’exclusivité, l’employeur pourra le sanctionner. Cette sanction pourra aller jusqu’au licenciement disciplinaire pour faute grave.

Conditions de validité de la clause

La clause d’exclusivité limite la liberté du salarié. Comme toute limitation de cette nature, elle doit donc respecter certains principes légaux pour ne pas conduire à une interdiction pure et simple de travailler pour le salarié.

Le cas spécifique des contrats de travail à temps partiel en est une bonne illustration : l’employeur ne pourra en effet insérer de clause d’exclusivité dans ce type de contrat, car celle-ci l’empêcherait le salarié de compléter ses revenus de travail (à hauteur par exemple d’une rémunération à temps complet).

Trois conditions cumulatives doivent être remplies pour que l’interdiction de cumul d’emplois soit valable :

  • elle doit être indispensable pour protéger les intérêts de l’entreprise
  • elle doit être justifiée par la nature des tâches confiées au salarié
  • elle doit être proportionnée à l’objectif.

Ainsi, une clause d’exclusivité qui viendrait interdire tout exercice d’activité professionnelle parallèle, y compris celles qui n’ont aucun lien avec les missions occupées par le salarié dans l’entreprise, serait illégale.

Comment faire pour exercer une autre activité professionnelle ?

L’information préalable de l’employeur

Il est recommandé au salarié qui signe un contrat de travail comportant une clause d’exclusivité d’évoquer avec son employeur les autres activités qu’il peut exercer ou envisage d’exercer en parallèle. Cela permet d’inscrire la relation de travail dans un climat de confiance et de transparence.

L’employeur pourra ainsi donner son accord pour la poursuite de ces activités. En effet, la clause n’interdit pas strictement ce cumul d’emploi, elle le soumet à l’information préalable de l’employeur et à son accord.

Ainsi, si le salarié lié par un contrat de travail développe un nouveau projet professionnel, parallèle, il se doit également d’en aviser son employeur afin de requérir son accord sur celle-ci, en amont. Il n’y aura en ce cas, aucune faute disciplinaire.

Le congé création d’entreprise

Le salarié qui souhaite créer son entreprise peut solliciter un congé pour création d’entreprise. Pendant la durée de ce congé, le contrat de travail sera suspendu. Cela signifie que le salarié ne sera pas lié par les clauses de celui-ci, et donc libéré de la clause d’exclusivité. Il pourra ainsi développer son projet, s’inscrire au registre du commerce, etc.

Au terme du congé pour création d’entreprise, le salarié devra cependant informer son employeur des suites de son projet. Une articulation professionnelle respectant les intérêts de l’employeur pourra être trouvée (exemple : un passage à temps partiel pour que le salarié teste son activité indépendante), mais il faut savoir que l’employeur ne sera aucunement obligée d’accepter.

Clause d’exclusivité et licenciement

Le salarié licencié au motif du non-respect de la clause d’exclusivité peut qui estime que la clause d’exclusivité de son contrat de travail ne respecte pas les conditions légales de validité peut la contester devant le conseil des Prud’hommes.

Si les juges retiennent l’inopposabilité de la clause, le licenciement disciplinaire pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi par la rupture du contrat de travail.

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