Morgane De Abrantes
Morgane De Abrantes
05 Août, 2019 - 03:06
discrimination au travail

Quels recours en cas de discrimination au travail ?

Morgane De Abrantes

Lorsqu’un salarié s’estime victime d’une discrimination au travail, il peut engager une action à l’encontre de son employeur. Voici plus d’informations.

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D’après une étude publiée par le Medef le 30 novembre 2018, l’âge et le sexe constituent les motifs de discrimination les plus fréquents sur le lieu de travail. La discrimination au travail est une peur ressentie par près de la moitié des salariés selon ce baromètre, une proportion qui diminue cependant depuis quelques années. Comment reconnaître la discrimination au travail ? Quels sont les recours ? Quelles sanctions pour l’auteur des faits ?

Discrimination au travail : de quoi parle-t-on ?

On parle de discrimination lorsqu’il y a une différence de traitement qui ne se justifie pas par une exigence professionnelle essentielle et déterminante et lorsque cette différenciation n’est pas légitime et proportionnée.

Quand un employeur prend une décision en vertu de son pouvoir de direction (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation etc.), il doit la fonder sur des critères professionnels objectifs.

Ce sera le cas notamment des nécessités de l’emploi, ou des qualités professionnelles du salarié. Toutes les autres considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, etc.) sont interdites par la loi et constituent des infractions.

Racisme au travail : quels recours ?
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Les motifs de discrimination au travail

Le code du travail liste les motifs de discrimination visés (article L. 1132-1). Sont ainsi sanctionnées pénalement les différences de traitement en raison :

  • De l’origine,
  • Du sexe,
  • Des mœurs,
  • De l’orientation ou l’identité sexuelle,
  • De l’âge,
  • De la situation de famille ou de la grossesse,
  • Des caractéristiques génétiques,
  • De l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
  • Des opinions politiques,
  • Des activités syndicales ou mutualistes,
  • Des convictions religieuses,
  • De l’apparence physique,
  • Du nom de famille,
  • Du lieu de résidence,
  • De l’état de santé ou d’un handicap.

A savoir : les discriminations sont sanctionnées lorsqu’elles sont le fait de l’employeur mais également lorsqu’elles émanent d’autres salariés.

Discrimination directe, indirecte, involontaire

La loi réprime les discriminations directes et indirectes :

  • Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison d’un des motifs listés ci-dessus.
  • Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un de ces motifs, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres. Sont visés ici les cas de discrimination déguisée, ou que l’employeur aurait généré de façon involontaire.

Cas spécifique de la discrimination au travail basée sur le handicap

Les salariés en situation de handicap bénéficient de mesures protectrices spécifiques afin de pouvoir exercer leur activité professionnelle. Le fait pour l’employeur de ne pas appliquer ces dispositions constitue une discrimination.

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Les sanctions encourues en cas de discrimination au travail

La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du Tribunal de Grande Instance, afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés par le Tribunal correctionnel.

Pourquoi, comment et quand porter plainte ?
Voir aussi Pourquoi, comment et quand porter plainte ?

Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours civil devant le Conseil de Prud’hommes afin de faire annuler la mesure où la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

A savoir : l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice.

Il appartiendra à l’auteur accusé de discrimination de prouver au juge que sa décision se justifie par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

La discrimination est punie par une peine de 3 ans d’emprisonnement ainsi qu’une amende de 45 000€.

Prouver qu’il y a discrimination

La discrimination au travail n’est pas toujours visible et il se peut qu’un salarié se rend compte qu’il en est victime après plusieurs faits isolés.

La discrimination doit par ailleurs être prouvée et c’est la une difficulté majeure. Il convient d’être vigilant quant à la dénonciation d’une discrimination puisque les différences de traitement ne constituent pas en elles-mêmes une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Échanger avec des proches, des collègues, les représentants du personnel, … pourra permettre au salarié qui se considère comme discriminé d’objectiver sa vision des choses par une prise de recul et de voir si sa situation présente effectivement les caractéristiques d’une discrimination au travail.

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A savoir : le salarié qui énoncerait des faits de discrimination ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Les raisons qui légitiment une différence de traitement

Il existe des différences de traitement qui sont autorisées par la loi car reconnues comme légitimes. L’employeur qui justifie celles-ci de façon objective ne pourra être poursuivi.

Ce sera le cas notamment :

  • d’une campagne de recrutement réservée aux femmes lorsqu’il s’agira de faire des photographies de mode, d’occuper un rôle féminin dans une publicité, etc.
  • d’une action de formation pour laquelle les femmes enceintes seraient écartées (exemple : formation en peinture avec des émanations présentant des risques pour la santé)
  • d’un poste refusé à un mineur en raison des conditions de travail dangereuses.
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