Lorsqu’un entretien d’embauche a été concluant, le futur salarié et le futur employeur peuvent signer une promesse d’embauche, en amont du contrat de travail qui régira la relation de travail. Ce document n’est pas à signer à la légère car il est engageant !
Concrètement à quoi engage la promesse d’embauche ? Comment doit-elle être rédigée ? Quelles conséquences si l’une des parties décide de ne pas y donner suite ?
A QUOI SERT UNE PROMESSE D’EMBAUCHE ?
Lorsqu’un employeur et un futur salarié s’entendent sur un poste, il arrive qu’ils ne puissent pas signer immédiatement le contrat de travail, et ce, pour des raisons très diverses. Ce dernier peut ne pas être prêt, certains éléments peuvent être manquant, un interlocuteur clé est absent, etc.
Dans de telles situations et pour sécuriser l’accord des parties sur une relation de travail ultérieure, il leur est possible de signer une promesse d’embauche.
Les juges ont récemment renommé cette promesse d’embauche « promesse unilatérale de contrat de travail » et redéfinit son régime juridique.
La promesse d’embauche n’est pas un contrat de travail mais vaut contrat de travail si elle respecte certains critères, ce qui ne sera pas sans conséquence pour les parties !
Ainsi par exemple, dans le cadre des mobilités professionnelles la promesse d’embauche est un outil qui garantit à une personne en poste qu’elle peut présenter sa démission « sans risque » pour accepter un autre emploi : avec ce document, elle peut annoncer qu’elle quitte son poste pour travailler auprès d’un nouvel employeur.
Voir aussi Contrat de travail : bien apprendre à les différencier
Les mentions qui donnent à la promesse d’embauche toute sa valeur
Pour pouvoir avoir une valeur juridique, la promesse d’embauche doit reprendre les éléments principaux que va comporter le futur contrat de travail.
Le document doit donc mentionner :
- la nature du poste, son intitulé exact
- la date d’embauche : date à laquelle le salarié commencera à travailler et que son contrat sera valable
- la durée de l’engagement et la nature du futur contrat : s’agit-il d’un contrat à durée déterminée (CDD) et si oui, quelle est la date de fin ? Ou s’agit-il d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ?
- le temps de travail : s’agit-il d’un temps partiel ou d’un temps complet ?
- enfin, il faut également préciser la rémunération versée : elle peut s’exprimer en valeur nette ou en valeur brut, mensuellement ou annuellement.
Attention ! Les juges considèrent que si la promesse d’embauche ne contient pas ces informations clés, le document aura simplement valeur d’offre d’emploi transmise au salarié.
Par ailleurs, ce document doit comporter l’identité précise des deux parties (y compris le nom de l’employeur ou de la personne responsable du recrutement) et doit être daté et signé par celles-ci.
A savoir : la promesse unilatérale de contrat de travail peut être conditionnée c’est à dire comporter une clause qui suspend l’embauche à la réalisation d’un évènement : il peut s’agir de la création d’une entreprise ou de l’obtention d’un diplôme. Si tel est le cas, la condition devra être clairement mentionnée et comporter une date limite.
Sous quelle forme est rédigée la promesse d’embauche ?
Une promesse d’embauche doit être écrite. Dès lors, elle pourra être adressée au futur embauché de différentes façons :
Quelles conséquences en cas de non embauche ?
Rétractation et dommages et intérêts
Si la promesse unilatérale de contrat de travail respecte les formes légales et acquiert donc valeur de contrat de travail, la rétractation d’une partie entraîne sa responsabilité vis-à-vis de l’autre. En d’autres termes, si l’une ou l’autre des parties se rétracte, c’est-à-dire décide de ne pas travailler avec l’autre, elle devra lui verser des dommages et intérêts.
Cette contrepartie est valable pour l’employeur qui décide de ne pas engager le candidat qui aura accepté la promesse d’embauche, mais également pour celui qui décide finalement de renoncer à l’emploi pour lequel il a été sélectionné ! En pratique :
Cas de l’embauche conditionnée par la réalisation d’un évènement
Si l’embauche effective était conditionnée à l’arrivée d’un évènement non réalisé, la promesse d’embauche devient caduque sans qu’aucune des parties ne soit redevable vis-à-vis de l’autre de dommages et intérêts.
Non embauche suite à un commun accord
Si l’une des parties se rétracte mais que les deux parties s’accordent sur la caducité de la promesse d’embauche, il n’y a aucune suite.
Règlement des litiges liés à la promesse d’embauche
Comme pour toute affaire relevant des relations de travail, en cas de litige relatif à une promesse d’embauche, il convient de s’adresser au Conseil des Prud’hommes compétent.
La saisine de cette instance peut être réalisée en ligne.