Licenciement pour inaptitude : ce qu'il faut savoir !

Le licenciement pour inaptitude est un motif de licenciement pour lequel aucune faute n’est reprochée au salarié. Focus sur les obligations de l’employeur ainsi que la procédure de licenciement qui dépendra de l'origine de l'inaptitude, qu'elle soit professionnelle ou non-professionnelle.

Licenciement pour inaptitude : ce qu'il faut savoir !
Inaptitude, constat, reclassement

Un accident ou une maladie peut avoir des conséquences sur la capacité physique ou mentale d’un salarié à continuer d’exercer, ou à reprendre son emploi. Cette incapacité pourra aller jusqu’au licenciement pour inaptitude, mais avant cela, l’employeur doit respecter certaines obligations légales.

Focus sur le cas spécifique du licenciement pour inaptitude, ses conséquences et la procédure applicable.

Licenciement pour inaptitude : qu’est-ce que c’est ?

Le licenciement relève des modalités de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Les motifs invoqués par ce dernier peuvent être de nature collective (économique) ou individuelle (personnel).

Le licenciement pour inaptitude professionnelle relève des motifs individuels. Sa spécificité réside dans le fait que ce motif de licenciement ne renvoie pas à un comportement, un fait imputable au salarié (contrairement au renvoi pour faute par exemple) mais à un obstacle d’origine médicale qui empêche la poursuite du contrat de travail (incapacité physique ou mentale, totale ou partielle).

Cette inaptitude peut avoir une origine professionnelle (ex : un magasinier s’est endommagé le dos de façon irrémédiable en portant des charges lourdes au travail) ou non professionnelle (ex : un magasinier fait une chute de hauteur en repeignant sa maison le dimanche et en ressort avec le dos fortement fragilisé).

Attention ! L’incapacité ne doit pas être confondue avec l’incompétence ou l’insuffisance professionnelle qui renvoient toutes deux à un manque de compétences ou de connaissances pour assurer les missions du poste.

Un licenciement qui ne dépend pas de l’employeur

La particularité du licenciement pour inaptitude est que la mise en œuvre de cette procédure ne dépend pas uniquement de l’employeur : en effet, celui-ci n’a pas compétence pour établir l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail. Ce diagnostic sera établi par le médecin du travail à l’occasion de deux visites médicales débouchant sur un « certificat d’inaptitude ».

Le constat d’inaptitude

L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. Partielle ou totale, professionnelle ou non, il appartient au médecin du travail, et à lui seul de prononcer l’inaptitude d’un salarié.

Le constat d’inaptitude d’un salarié donne lieu à un avis d’inaptitude. Véritable monopole du médecin du travail, l’avis d’inaptitude est attribué sans réserve, après étude du poste et des conditions de travail de ce salarié dans l’entreprise. Les examens par le médecin du travail pourront naturellement être complétés, si nécessaire, par des examens complémentaires.

En cas de difficulté ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent toujours exercer un recours auprès de l’inspecteur du travail. Ce dernier prendra sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

A savoir : un simple arrêt maladie ou certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié n’a aucun effet en termes de reconnaissance de l’aptitude ou de l’inaptitude du salarié et n’autorise pas un licenciement en cas de refus de reclassement par le salarié.

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle

L’origine de l’inaptitude aura un impact sur la procédure à mettre en œuvre pour licencier le salarié. C’est un des motifs de litiges les plus fréquents.

L’inaptitude est dite non professionnelle :

  • lorsqu’elle n’est pas consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
  • lorsque le salarié n’apporte pas la preuve de la causalité professionnelle ;
  • lorsque l’accident du travail est survenu chez un autre employeur à moins qu’ il n’existe « un lien de causalité entre la rechute de l’accident initial survenu chez un précédent employeur et les conditions de travail du salarié ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur ».

A l’inverse, l’inaptitude sera dite professionnelle lorsque l’accident de travail ou la maladie professionnelle entraînera la cause de l’inaptitude.

A savoir : la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude engendrera un doublement de l’indemnité légale de licenciement.

Une obligation de recherche de reclassement du salarié inapte

La déclaration d’inaptitude ne constitue pas une fin. Etant donné que l’inaptitude professionnelle est liée au poste de travail, un changement de poste (service, missions, etc.) peut donc permettre de dépasser les obstacles au maintien en emploi du salarié.

C’est la raison pour laquelle l’employeur sera obligé de rechercher une solution de reclassement pour le salarié concerné avant d’entamer toute procédure de licenciement. Ainsi par exemple, un magasinier handicapé physiquement pourrait ainsi être reclassé sur des fonctions plus administratives (accueil, etc.).

La solution de reclassement du salarié devra être recherchée au sein de l’entreprise ou du groupe. Le licenciement n’interviendra que si ce reclassement se révèle impossible ou si le salarié refuse les aménagements proposés.

A savoir : ces dispositions relative au reclassement sont applicables aussi bien pour les salariés en CDD que pour ceux bénéficiant d’un CDI.

La proposition de reclassement

L’emploi de reclassement proposé par l’employeur doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Pour cela, l’employeur devra éventuellement recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La recherche d’une possibilité de reclassement du salarié doit être réelle. En cas de licenciement pour inaptitude, le litige portera souvent sur la réalité de la recherche d’un reclassement et il appartiendra à l’employeur de prouver que le reclassement du salarié a été impossible.

La proposition de reclassement à présenter au salarié doit bien évidemment prendre en considération les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Attention ! L’employeur pourra rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé».

Il n’est pas possible de procéder à un licenciement pour faute grave d’un salarié en CDI refusant de reprendre le travail sur un poste proposé en reclassement.

Les étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude

Le socle de la procédure est analogue aux autres motifs de licenciement (convocation à l’entretien préalable, notification du congédiement, etc.) mais viennent s’y ajouter des particularités.

Les étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude sont les suivantes :

  • Passage de deux visites médicales organisées à 15 jours d’intervalle

La procédure ne peut être engagée sans que l’employeur n’ait reçu l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Cet avis ne pourra être délivré qu’à l’issue de deux visites médicales organisées à 15 jours d’intervalles

  • Délivrance d’un certificat d’inaptitude par le médecin du travail et transmission à l’employeur
  • Obligation de recherche de solutions de reclassement ou d’aménagement du poste de travail à la charge de l’employeur
  • Consultation des délégués du personnel si elle l’inaptitude est d’origine professionnelle (cette consultation doit intervenir pendant la phase de recherche de solutions de reclassement)
  • Si aucun reclassement n’est trouvé ou si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur : engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude (entretien préalable puis notification du licenciement).

L’employeur ne pourra envoyer la convocation à l’entretien préalable avant d’avoir réalisé toutes les étapes précédentes.

Pour en savoir plus : service public

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