Plan de sauvegarde de l'emploi : ce qu'il faut savoir !

Lorsqu'une entreprise est en difficulté, avant d'envisager de procéder à des licenciements économiques, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), appelé également "plan social", afin de limiter les licenciements. Mesures proposées, solutions complémentaires, voici tout ce qu'il faut savoir.

Plan de sauvegarde de l'emploi : ce qu'il faut savoir !
Principes et mise en œuvre

Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), appelé également “plan social”, a pour objet de limiter les licenciements au sein de l’entreprise en difficulté. Il peut même présenter des opportunités intéressantes pour la mobilité professionnelle des salariés.

Plan de sauvegarde de l’emploi : qu’est-ce que c’est ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est, comme son nom l’indique, un ensemble de mesures destinées à limiter l’impact sur l’emploi d’une situation économique de l’entreprise qui appellerait à une réduction des effectifs.

En pratique, cela signifie que lorsqu’un employeur envisage de procéder à des licenciements économiques, il doit mettre en place des actions visant à limiter autant que possible le volume de ces licenciements et à faciliter le reclassement des salariés (interne comme externe) par la mise en place d’un ensemble de mesures appropriées.

L’employeur a l’obligation de mettre en place ce plan social lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 50 salariés ou lorsque le licenciement de plus de 10 personnes est envisagé sur une période de moins de 30 jours.

Les mesures proposées dans un plan de sauvegarde de l’emploi

Le contenu d’un PSE varie en fonction de la situation propre à l’entreprise mais également des modalités de son élaboration. Le PSE peut naître d’un accord collectif (en ce cas, son contenu sera négocié en interne), ou résulter d’une mesure unilatérale de l’employeur.

Quelle que soit son origine, le plan de sauvegarde devra être validé par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Il peut renvoyer à des mesures aussi diverses que :

  • La recherche de reclassement interne,
  • La mise en place d’actions de formation ou d’un accès facilité à la formation pour sécuriser la mobilité des salariés (ex : l’employeur pourra organiser des réunions d’information sur la validation des acquis de l’expérience pour encourager la reconnaissance des compétences acquises par ses salariés),
  • L’accès à des dispositifs visant la création d’entreprise,
  • L’accompagnement du salarié par un consultant en vue de construire un projet de mobilité professionnelle,
  • La réduction du temps de travail pour les salariés qui le souhaitent, ou l’aménagement de leurs horaires.

À savoir : la mise en place de ces mesures peut s’accompagner d’un plan de départ volontaire. Une indemnité sera alors versée aux salariés proches du départ en retraite qui souhaitent quitter l’entreprise avant l’âge légal de départ en retraite. Cette somme d’argent permet de compenser une partie de la perte de revenus entre le départ de l’entreprise et le premier versement de la pension de retraite. Elle peut être versée sous forme de rente.

Deux autres solutions complémentaires du PSE

Le congé de reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sont deux autres dispositifs qui peuvent être liés au plan de sauvegarde de l’emploi.

Le congé de reclassement ne concerne que les entreprises de 1 000 salariés ou plus qui engagent un licenciement économique. Durant ce congé qui peut durer entre 4 et 12 mois, le salarié peut se former ou être accompagné dans sa recherche d’emploi ou de reconversion.

Le contrat de sécurisation professionnelle, aussi accordé aux salariés victimes de licenciement économique, est un dispositif d’accompagnement proposé par l’employeur, que le salarié peut refuser. Ce suivi individuel organisé par Pôle emploi prend la forme d’un parcours de retour à l’emploi permettant au salarié de trouver un nouveau poste et d’en profiter éventuellement pour changer d’orientation professionnelle.

Le plan de sauvegarde de l’emploi en pratique

Le mode opératoire permettant de bénéficier des mesures proposées dans le cadre du plan social ainsi que les conditions d’accès sont déterminés en interne. Un accord collectif va définir les conditions et la mise en place du PSE. La Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) va ensuite devoir valider le PSE avant qu’il ne puisse être appliqué. Les salariés en seront informés au moyen d’affiches déposées dans les locaux de l’entreprise, par e-mail, par courrier… Le détail concernant le plan de sauvegarde de l’emploi peut être consulté par les salariés qui en feront la demande au comité d’entreprise.

Renseignez-vous auprès des représentants du personnel ou de votre interlocuteur des ressources humaines afin de bien comprendre les contours du plan de sauvegarde. Vous pourrez ainsi construire votre projet de mobilité en ayant toutes les cartes en mains.

Contestation du plan de sauvegarde de l’emploi

Le licenciement du salarié peut être annulé si le PSE n’a pas été validé au préalable par le Direccte ou si les représentants du personnel n’ont pas été consultés avant la prise de décision. Si le salarié a quitté l’entreprise, il peut alors demander à la réintégrer s’il le souhaite. Si elle a été fermée entre temps, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité pour licenciement nul qui est au moins égale à 6 mois de salaire.

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