Reclassement professionnel : quelle obligation pour l’employeur ?

Comprendre ce que recouvre la notion de reclassement professionnel, l’étendue de l’obligation de l’employeur et les conséquences d’un maintien en emploi impossible

Reclassement professionnel : quelle obligation pour l’employeur ?
La mobilité interne pour le maintien en emploi

Lorsque l’état de santé physique ou mental du salarié ne lui permet plus d’occuper son poste de travail, l’employeur doit lui rechercher une solution de reclassement professionnel.

Cette étape aux contours mal connus a toute son importance car elle précède obligatoirement toute procédure de licenciement pour inaptitude.


Reclassement professionnel : définition

Tout employeur, qu’il soit privé ou public, doit étudier les possibilités de maintien en emploi du salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail.

Ce n’est que lorsque ce maintien se révèle impossible, que l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude. A la suite de l’avis d’inaptitude, et que celle-ci soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur devra ainsi :
 
  • Etudier et mettre en place tout aménagement sur le poste de travail du salarié afin de l’adapter aux contraintes identifiées par le médecin du travail (transformation du poste de travail, aménagements d’horaires, etc.)
 
  • Si cet aménagement n’est pas possible, ou reste insuffisant, rechercher une solution de reclassement en interne (dans un autre service, sur une autre fonction, etc.).

A savoir : Le médecin du travail peut néanmoins préconiser de ne pas reclasser le salarié au sein de l’entreprise, en raison de l’état de santé de ce dernier.



Périmètre d'obligation

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le type d’emploi occupé, ou la nature du contrat du salarié déclaré inapte, l’employeur aura l’obligation de lui rechercher un emploi comparable à celui exercé précédemment et adapté à son état de santé.

Il s’agit ici d’une obligation de moyens (mettre tout en œuvre pour), et non de résultat (trouver un emploi de remplacement).

On entend par emploi comparable tout emploi qui serait susceptible de correspondre aux capacités du salarié.

On notera par exemple que cette recherche :
  • doit s’effectuer sur un périmètre « élargi » c’est-à-dire non seulement à l’échelle de l’entreprise mais également à celle du groupe pour les grandes structures (mutation intragroupe, etc.)
  • doit intégrer les postes qui nécessiteraient que le salarié suive une formation préalable afin d’être opérationnel sur le nouvel emploi.

Tout licenciement pour inaptitude qui n’aurait pas été précédé de la recherche de reclassement professionnel sera considéré comme nul, car sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra ainsi prétendre à une indemnisation du préjudice subi.



En cas d’impossibilité ?

L’impossibilité de reclassement peut résulter de l’absence d’emploi permettant cette mobilité, mais également du fait de salarié lui-même. En effet, le salarié inapte peut refuser le nouvel emploi proposé par l’employeur.

Si la mobilité interne du salarié n’est pas possible, ou si ce dernier n’accepte pas la ou les propositions d’emploi qui lui sont faites, l’employeur doit en informer les délégués du personnel avant de débuter la procédure de licenciement pour inaptitude.

​En cas de litige, le salarié inapte pourra saisir les Prud'hommes. Il reviendra à l'employeur de prouver qu'il a tout mis en oeuvre pour reclasser le salarié.


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