Morgane De Abrantes
Morgane De Abrantes
26 Mar, 2018 - 15:40
Quels sont les motifs de licenciement ?

Quels sont les motifs de licenciement ?

Morgane De Abrantes

Les motifs de licenciement justifiant la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur sont encadrés par la loi. Ils sont classés en deux catégories : le motif personnel et le motif économique. Focus sur la marge de manœuvre de l’employeur et les différents motifs qui peuvent conduire à un licenciement.

L’article continue en dessous de cette annonce

Lorsque l’employeur souhaite se séparer d’un salarié, il doit recourir aux motifs de licenciement proposés par le code du travail. En dehors de ceux-ci, ou si le motif retenu est remis en question par les juges, le licenciement sera considéré comme injustifié, abusif.
Zoom sur les différents motifs pouvant justifier la fin de la relation contractuelle de travail.

Motifs de licenciement : définition

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Les motifs de licenciement sont classés en deux catégories :

Le licenciement pour motif personnel intervient lorsque la cause de la rupture du contrat est liée au salarié lui-même. Ce sera le cas d’une insuffisance professionnelle, d’une inaptitude physique, mais également d’une faute commise par ce dernier. Dans cette dernière situation, il sera question de licenciement disciplinaire.

Le licenciement pour motif économique n’est pas lié à la personne du salarié mais à la situation économique de l’entreprise. Les circonstances justifiant le licenciement sont donc externes, et emportent des conséquences sur le contrat de travail du salarié.

Les motifs personnels

Les motifs de licenciement personnels renvoient :

  • A l’insuffisance professionnelle
  • A l’inaptitude
  • A la faute du salarié.

L’insuffisance professionnelle

On parle d’insuffisance professionnelle lorsque le salarié ne peut tenir son poste de façon satisfaisante. Ce pourra être du fait d’un manque de compétences ou de compétences inadaptées, mais également renvoyer à une insuffisance de résultats. Dans ce second cas, sont notamment visés les métiers commerciaux avec des objectifs fixés en amont, et non atteints par le salarié.

A savoir : l’insuffisance professionnelle n’est aucunement liée à une faute du salarié.

L’article continue en dessous de cette annonce

L’inaptitude

Un accident de travail ou un accident de la vie, une maladie, peuvent avoir des conséquences sur la capacité d’un salarié à exercer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail. Dans un cas comme celui-ci, et lorsque l’inaptitude médicale a fait l’objet d’un constat motivé émanant du médecin du travail (avis d’inaptitude), l’employeur pourra envisager une procédure de licenciement pour inaptitude.

La spécificité du licenciement pour inaptitude est qu’il ne peut intervenir avant qu’une solution de reclassement du salarié à un autre poste de travail (au sein de l’entreprise ou au sein du groupe) n’ait été recherchée par l’employeur. En d’autres termes, ce n’est que lorsqu’aucune solution de reclassement n’a été trouvée ou lorsque le salarié concerné refuse le poste de reclassement qui lui est proposé que le contrat de travail pourra être rompu.

Le licenciement pour faute du salarié (licenciement disciplinaire)

Le licenciement disciplinaire, c’est-à-dire en tant que sanction suite à une faute du salarié, relève des motifs personnels de licenciement.

Il existe trois niveaux de gravité concernant le comportement fautif invoqué :

Le degré d’importance de la faute n’aura pas les mêmes conséquences sur la fin de contrat, en particulier sur la durée du préavis et sur les indemnités versées au salarié. Ainsi par exemple, en cas de faute lourde, l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité de préavis ne sont pas versées au salarié.

Licenciement pour motif personnel et cause réelle et sérieuse

Quel que soit le motif invoqué à l’appui du licenciement, celui-ci doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. En effet, l’employeur ne peut rompre unilatéralement le contrat d’un salarié sans avoir que cette rupture ne résulte :

  • D’une situation objective, existante et/ou vérifiable (cause réelle)
  • D’un fait suffisamment grave (cause sérieuse).

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le licenciement sera reconnu comme abusif et l’employeur s’expose notamment au versement de dommages et intérêts au salarié au-delà des rappels d’indemnités, de la réintégration du salarié au sein de l’entreprise, etc.

Le motif économique

Les situations visées

Le licenciement économique intervient lorsqu’au sein d’une entreprise, un ou plusieurs emplois sont supprimés, ou transformés, et que dans ce second cas, le ou les salariés concernés n’acceptent pas la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail.

L’article continue en dessous de cette annonce

Ces évolutions des emplois peuvent provenir d’une réorganisation de l’entreprise, de transformations technologiques, d’une baisse significative des commandes, etc.

Ainsi par exemple, une entreprise qui souhaite externaliser une partie de sa production pour réaliser des économies sera contrainte de supprimer ou de faire évoluer les postes visés par cette évolution en interne.

Le licenciement économique peut être collectif, mais également individuel. Le mot économique ne signifie donc par nécessairement qu’il y a une rupture de plusieurs contrats de travail.

Le licenciement comme dernière solution

Le licenciement économique n’interviendra que lorsque la formation permettant l’adaptation au poste de travail ou lorsque le reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe se révèlent impossibles.

Les litiges liés aux motifs de licenciement

Un salarié licencié qui souhaiterait contester le motif de licenciement retenu par son employeur peut engager une procédure devant le Conseil des Prud’hommes. Il s’agira de mettre en évidence le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le délai de contestation du licenciement débute à compter de la réception de la notification du licenciement par le salarié. Ce dernier aura un an pour saisir le Conseil des Prud’hommes.

A lire aussi :