Samantha Soreil
Samantha Soreil
08 Mai, 2018 - 09:29
Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : ce qu'il faut savoir !

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : ce qu’il faut savoir !

Samantha Soreil

En cas de faute lourde ou grave, un employeur peut sanctionner un salarié d’une mise à pied. Celle-ci peut être conservatoire ou disciplinaire. Elle ne sera dans ces deux cas pas motivée par les mêmes faits et aura des conséquences différentes. Quelles sont ces différences ? Comment la contester ? Explications.

La mise à pied est une mesure conservatoire ou disciplinaire qui peut être décidée par l’employeur si un salarié a commis une faute. Durant cette période, il ne vient pas travailler et ne reçoit pas de rémunération.

Définition de la mise à pied

La mise à pied est décidée par l’employeur qui va informer le salarié de sa décision. Le contrat de travail sera alors suspendu. Sur une durée qui dépendra de la faute commise et du type de mise à pied, l’employé ne viendra donc pas travailler et il ne percevra pas de salaire.

Cette sanction peut être utilisée par l’employeur en cas de faute lourde ou de faute grave commise par le salarié. La durée de la mise à pied va varier suivant sa nature et suivant la gravité de la faute commise par le salarié dans le cas d’une sanction disciplinaire.

Quelles sont les différences entre les différents types de mise à pied ?

Il existe deux sortes de mise à pied, conservatoire ou disciplinaire. Elles ne sont pas motivées par les mêmes raisons et ne se mettent pas en place de la même manière. L’incidence sur le salarié sera différente dans les deux cas.

La mise à pied conservatoire

Il ne s’agit pas dans ce cas d’une sanction disciplinaire prise contre le salarié, elle précède la sanction et dure le temps de la prise de décision. Elle sera donc toujours d’une durée indéterminée. Elle n’a pas à être notifiée par écrit mais l’employeur formalise le plus souvent cette décision en remettant au salarié une lettre précisant la date de début de la mise à pied. Elle prend fin une fois que la sanction définitive a été décidée, elle précède souvent une décision de licenciement. Il n’y aura pas obligatoirement d’entretien préalable à la mise à pied, mais l’employeur devra rencontrer le salarié pour qu’ils s’entretiennent en cas de décision de licenciement.

Cette exclusion du salarié de l’entreprise doit être justifiée par l’incompatibilité de la présence du salarié dans l’entreprise et du processus de décision quant à la sanction qui sera finalement appliquée. Elle est généralement décidée lorsque le maintien du salarié à son poste de travail en attendant la notification de sanction pourrait nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

La mise à pied disciplinaire

Il s’agit dans ce cas d’une sanction et devra donc être d’une durée déterminée. Elle est généralement décidée par l’employeur en réponse à une faute commise par le salarié. L’employeur doit dans ce cas respecter un certain formalisme. Une lettre devra être envoyée au salarié pour exposer les motifs de la sanction et convoquer le salarié à un entretien.

Les informations relatives à cette sanction, motivée par une faute du salarié, doivent être explicitées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui devra préciser quelle est la durée maximale de la mise à pied disciplinaire.

Les cas particuliers

Mise à pied et arrêt maladie

Dans le cas d’une mise à pied conservatoire, rappelons que le salarié est écarté de l’entreprise en vue d’un licenciement. Si un salarié est mis en arrêt maladie le jour de sa mise à pied, on considère que le contrat de travail a déjà été suspendu et il ne sera donc pas indemnisé car elle a été notifiée avant l’arrêt maladie. Si l’employeur décide finalement de ne pas licencier le salarié mais propose une sanction moins lourde, les indemnités journalières dues pendant l’arrêt maladie seront versées de manière rétroactive. Notez que le délai de carence habituel sera alors appliqué.

Si le salarié est déjà en arrêt de travail durant la période de mise à pied disciplinaire, la période ne peut pas être reportée sauf si l’on peut prouver qu’il s’agit d’une fraude du salarié et que l’arrêt maladie n’est pas justifié. Si la mise à pied disciplinaire avait été décidée avant que le salarié ne soit en arrêt de travail, l’employeur n’est pas obligé de lui verser d’indemnités.

Mise à pied conservatoire requalifiée en sanction disciplinaire

L’employeur doit très vite prononcer la sanction décidée suite à la mise à pied conservatoire, car dans le cas contraire elle peut être requalifiée en sanction disciplinaire. Dans ce cas, il ne pourra pas faire suivre l’exclusion du salarié d’un licenciement par une faute ne peut pas être sanctionnée par plusieurs mesures disciplinaires.

Comment contester une mise à pied abusive ?

Le salarié qui juge cette sanction disproportionnée ou non justifiée pourra saisir le conseil des prud’hommes. Si la balance penche en faveur du salarié, l’employeur devra lui payer les jours de travail non effectués.

Avant de saisir le conseil des prud’hommes vous pouvez déjà vérifier un certain nombre de points :

  • L’employeur doit avoir notifié la mise à pied dans les deux mois qui suivent la faute reprochée au salarié.
  • Les obligations d’entretien préalable et de notification de la sanction par écrit doivent avoir été respectées.
  • La sanction prononcée doit être proportionnelle à la faute.

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