La période probatoire peut être mise en place au sein d’une entreprise lorsqu’un salarié change de poste. En quoi consiste-t-elle exactement ?
Période probatoire : définition
Lorsqu’un salarié change de poste, de fonction, au sein de la même entreprise suite à une mutation, une évolution de carrière, une fusion, une réorganisation de la structure, son employeur peut mettre en place une période probatoire.
Il s’agit d’une période durant laquelle les ressources humaines vont évaluer les compétences du salarié, dans le cadre de sa promotion ou changement de poste. À la fin de cette période d’évaluation, l’employeur donnera une réponse favorable ou défavorable à l’employé quant à sa nouvelle prise de poste.
Cela permet donc à l’employeur de vérifier l’adéquation du salarié avec le poste proposé, et ainsi être certain que ce dernier pourra exercer ses nouvelles fonctions.
Le point de vue légal
La période probatoire n’est pas encadrée par le Code du Travail. Cela signifie qu’aucune disposition n’a été indiquée concernant cette étape pour un salarié qui accède à de nouvelles fonctions.
Elle est donc indiquée dans le contrat de travail du salarié et résulte d’un accord entre celui-ci et l’entreprise qui l’emploie.
Les conventions collectives peuvent également prévoir la mise en place d’une période probatoire. C’est elles qui indiqueront de quelle façon elle sera organisée, quelle sera sa durée, dans quel cas elle pourra être renouvelée ou encore rompue, etc.
Les mêmes conventions collectives d’entreprise peuvent aussi interdire la mise en place de périodes probatoires. Dans ce cas-là, les ressources humaines ne peuvent pas en imposer une au salarié.
On peut conclure que d’un point de vue juridique, afin qu’une période probatoire soit valable, il faut qu’elle soit prévue dans le contrat du travail ou son avenant. Elle peut aussi être indiquée dans le nouveau contrat du salarié, à l’occasion du changement de poste.
La mise en oeuvre de la période probatoire
On parle de “clause de période probatoire” lorsque celle-ci a lieu dans le cadre d’une évolution ou d’un changement d’emploi.
Certains éléments doivent être indiquées à l’écrit. On peut ainsi citer :
- La durée de la période probatoire
- Les objectifs
- Les KPI (Key Performance Indicators qui devront mesurer les progrès du salarié)
- Les éventuelles formations
Voici un exemple de clause de période probabatoire donné par le site Ooreka :
Le présent avenant comporte une période probatoire destinée à lui donner un effet définitif.
La durée de cette période probatoire est de [x] [jours/semaines/mois], son début est fixé au [date] et sa fin au [date].
Elle doit nous permettre à partir des critères indiqués ci-après – et formulés sous forme d’objectifs à atteindre pour vous – de mesurer objectivement la réussite de votre intégration définitive dans vos nouvelles fonctions de [x].
Un suivi particulier de la période sera organisé au cours de sa durée afin de vous aider à réussir votre intégration au sein de vos nouvelles fonctions de [x].
Ce suivi comportera :
[x] « entretien(s) bilan » ayant lieu tous les [x] [semaines/mois] ;
un encadrement spécifique (un tuteur chargé de vous aider et guider) ;
une formation
La rupture de la période probatoire
La période probatoire peut tout à fait être interrompue par l’employeur ou l’employé.
Si le premier n’est pas convaincu par le salarié dans son nouveau poste, il peut rompre cette période en suivant le processus indiqué dans la convention collective ou simplement le contrat de travail, lorsqu’il n y a pas de convention.
Le salarié peut également la rompre s’il n’est pas satisfait du nouveau poste. Le contrat de travail du salarié continuera malgré cette rupture. En effet, ce dernier reprendra ses anciennes fonctions. Il faut savoir que l’employeur n’a pas besoin de fournir un document écrit justifiant la rupture de la période probatoire si celle-ci n’est pas concluante, sauf si une convention collective prévoit cela.
Les salariés protégés
Il existe en France des salariés protégés. Il s’agit des représentants du personnel, délégués syndicaux, de membres des comités d’entreprise, etc. En cas d’échec de la période probatoire, ces derniers ne reprennent pas le poste qu’ils occupaient précédemment, à moins qu’ils ne confirment leur consentement et que l’inspecteur du travail autorise cela. Autrement, ils restent dans le nouveau poste.
Quelles sont les différences avec la période d’essai ?
Il ne faut surtout pas confondre période probatoire et période d’essai. La période d’essai a lieu lors du recrutement d’un nouvel employé. Elle consiste à évaluer les compétences du candidat en vue de lui proposer ou non un poste définitif au sein de l’entreprise. La période probatoire a lieu lorsque le candidat a déjà été recruté. Il s’agit simplement d’un changement de poste, d’emploi au sein de la même entreprise.
Par ailleurs, si la période d’essai échoue, le contrat est rompu. La nouvelle recrue ne restera pas dans l’entreprise. Avec la période probatoire, une rupture ne signifie pas la fin du contrat de travail entre l’entreprise et le salarié. Ce dernier conserve le poste qu’il avait précédemment au sein de l’organisation.
En effet, en cas de changement de poste au sein de la même structure, on ne peut imposer une période d’essai à un salarié.
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