Avec les beaux jours du mois de mai arrive la question du solde des congés payés. Pour optimiser l’organisation de son temps de travail au cours de l’année, mais surtout de ses vacances, il est important de bien comprendre le fonctionnement des congés payés. Comment et quand les acquiert-on ? Comment les poser ? Quels sont les droits du salarié ?
Le droit à congés payés : ouvert dès le du 1er jour de travail
Le bénéfice de congés payés annuels concerne tout salarié sous contrat de travail, et ce, quelle que soit la nature de celui-ci (CDI, CDD, contrat aidé, contrat en alternance, …). Ce droit à congés payés correspond à 2.5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par an.
Auparavant, le droit à congés payés n’était déclenché qu’après une période de travail effectif au moins égale à 10 jours, mais ce critère n’est plus applicable.
A savoir : on entend par jours « ouvrables » la semaine allant du lundi au samedi, c’est-à-dire hors repos hebdomadaire (généralement le dimanche). Si le décompte est opéré en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi, le volume mensuel de congés payés acquis est de 2.08 jours soit 25 jours par an.
La période de référence et la date butoir du 31 mai
S’il est une date que le salarié doit connaître, c’est celle du 31 mai. En effet, la période de référence au cours de laquelle on acquiert des jours de congés payés correspond à la période courant du 1er juin au 31 mai. Les congés payés dont il bénéficiera au titre de cette période de référence seront mobilisables sur ce même intervalle temporel en année N + 1.
La période de prise des congés payés : en accord avec l’employeur
Les congés payés sont un droit pour le salarié mais cela ne signifie pas pour autant qu’il reste libre de les prendre quand bon lui semble. Le dépôt de congés payés doit en effet se faire en accord avec l’employeur. En plus de cette validation par l’employeur, le salarié devra prendre en compte la période dite « légale » de prise de congés.
Une validation des demandes d’absence par l’employeur
L’organisation souhaitée par le salarié pour sa prise de congés payés ne s’impose pas à l’employeur qui reste libre, en vertu de son pouvoir de direction, de donner ou non son accord au salarié sur le positionnement des congés.
Attention ! Le non-respect de la décision de l’employeur quant aux dates de départ et de retour de congé expose le salarié à une sanction disciplinaire.
La période légale de prise de congés
L’employeur fixe annuellement, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire de prise des congés, qui devra couvrir la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Il s’agit ici de la période légale de prise des congés : le salarié devra poser, au cours de cette période, au moins 24 jours ouvrables de congés (4 semaines sur les 5 semaines de congés payés annuelles).
Lorsque le salarié prend une partie de ces 24 jours en dehors de cette période, il bénéficie de jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement ». Le décompte de ces jours de fractionnement varie en fonction du reliquat des 4 semaines de congés au 31 octobre.
Congés payés non pris
Congés payés et fin de contrat
En fin de contrat, que ce soit au terme d’un CDD ou d’un CDI (suite à démission, licenciement ou rupture conventionnelle), l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au nombre de jours acquis et non soldés (non posés) avant le départ de l’entreprise.
Congés payés non pris
Le salarié a non seulement droit aux congés payés mais également obligation de les poser. S’il n’a pu solder l’ensemble des jours de congés acquis, les jours sont perdus.
A titre exceptionnel, le salarié pourra :
- Reporter sa 5ème semaine de congé pour alimenter un congé pour création d’entreprise ou un congé sabbatique
- Placer sa 5ème semaine de congés sur le compte épargne-temps mis en place au sein de l’entreprise
- Reporter partiellement ses congés sous réserve d’un calcul annualisé du temps de travail.
Congés payés et suspension du contrat de travail
Les jours de congés payés sont acquis en fonction d’une période de travail effectif. Lorsque le salarié n’a pas été absent, cela ne pose pas de problème, mais lorsque le contrat a été suspendu pendant une certaine période, le calcul des jours acquis peut être plus compliqué.
Certains cas de suspension du contrat de travail n’ont aucune incidence sur les droits à congés payés. Ainsi par exemple, lorsque le salarié est en congés payés, congé de maternité, congé d’adoption, RTT, ou en arrêt suite à accident du travail ou maladie professionnelle, etc. il continue d’acquérir des jours de congés. Ces absences sont assimilées à du travail effectif.
En revanche, les périodes de congé sans solde, les jours de grève, etc. ne génèrent pas de jours de congés.
A savoir : le nombre de jours de congés acquis est mentionné sur le bulletin de paie du salarié.
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