Morgane De Abrantes
Morgane De Abrantes
03 Avr, 2018 - 10:32
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Morgane De Abrantes

Un licenciement pour motif personnel peut renvoyer à plusieurs cas de figure, mais la cause inhérente est liée à la personne du salarié. La cause peut provenir d’un fait fautif ou non-fautif. Voici ce qu’il faut savoir sur la procédure qui encadre un tel licenciement ainsi que les voies de recours en cas d’abus.

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Le licenciement pour motif personnel peut renvoyer à plusieurs cas de figure. Dans toute cette diversité, il existe néanmoins un socle commun : le licenciement est lié à la personne du salarié. Faisons le point sur le périmètre de cette modalité de rupture du contrat de travail ainsi que sur la procédure correspondante.

Licenciement pour motif personnel : définition

Le licenciement pour motif personnel est fondé, comme son nom l’indique, sur une cause inhérente à la personne du salarié contrairement au licenciement économique (individuel ou collectif) qui résulte de paramètres externes, le contexte économique de l’entreprise, de ses activités.

C’est une modalité de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée. Le licenciement pour motif personnel peut intervenir suite à une faute du salarié (simple, lourde ou grave), mais peut aussi résulter de situations ou le salarié n’a commis aucune faute.

Ce sera le cas par exemple lorsque l’employeur souhaite se séparer d’un collaborateur présentant une insuffisance professionnelle, ou à la suite d’un avis médical d’inaptitude professionnelle, …

Quel que soit le motif invoqué par l’employeur, le renvoi doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir un motif objectif, constatable et suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail.

La condition de validité du licenciement : la cause réelle et sérieuse

La possibilité dont dispose l’employeur de procéder à la rupture unilatérale du contrat de travail reste encadrée par le code du travail. Il devra en effet fonder le licenciement pour motif personnel sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire une cause objective, existante et suffisamment grave pour justifier la fin de la relation de travail.

Les faits fautifs

Le licenciement pour motif personnel peut résulter d’une faute du salarié. On parlera alors de licenciement pour faute ou de licenciement disciplinaire.

Celle-ci peut prendre la forme d’une faute simple, d’une faute grave ou d’une faute lourde.

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Les faits non-fautifs

Le licenciement pour un motif lié à la personne du salarié peut également résulter d’une situation qui n’a rien à voir avec une faute. Ce sera le cas de :

  • L’insuffisance professionnelle matériellement caractérisée
  • La mésentente et/ou de la perte de confiance dès lors que cette situation impacte objectivement le fonctionnement de l’entreprise
  • L’absence pour maladie dès lors que sa durée affecte le fonctionnement général de l’entreprise (le motif de licenciement ne doit donc pas être la maladie mais ses conséquences sur l’activité)
  • L’inaptitude physique et durable à l’emploi (sans reclassement possible au sein du groupe ou de l’entreprise).

Les motifs de licenciement illégaux

L’employeur ne pourra fonder le licenciement sur des motifs relevant notamment :

  • De la jouissance de ses droits et libertés (droit de grève, etc.)
  • De la personne en tant que telle et de son mode de vie (sexe, religion, situation familiale, etc.)

La procédure

La procédure classique (hors cas particulier comme un salarié protégé) se découpe en trois phases :

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit adresser la convocation à l’entretien préalable au moins 5 jours avant la date de celui-ci. La convocation devra préciser le motif exact de l’entretien ainsi que la possibilité qu’a le salarié de se faire assister.

L’entretien préalable au licenciement

Cette étape est importante : au cours de cet échange, l’employeur présentera au salarié les raisons qui l’amènent à envisager la rupture du contrat de travail. Ce sera également pour le salarié l’occasion d’exposer ses arguments et explications éventuels.

A savoir : l’employeur adresse au salarié concerné une convocation au moins cinq jours ouvrables avant la date fixée pour l’entretien. Le contenu de cette convocation est strictement défini par le code du travail et la jurisprudence.

La notification du licenciement

Cette notification ne peut être adressée au salarié moins de deux jours ouvrables après l’entretien précité. Elle acte la décision de l’employeur.

A savoir : cette étape n’est pas la suite automatique de l’entretien préalable. En effet, l’employeur peut décider, à la suite de l’échange qu’il aura eu avec le salarié, de ne pas poursuivre la procédure engagée.

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L’exécution du préavis

Le licenciement ne sera effectif qu’à l’expiration d’un préavis. Sa durée varie selon les dispositions applicables au contrat de travail du salarié (convention collective, accord d’entreprise). Durant cette période de préavis, le contrat de travail se poursuit aux conditions habituelles.

A savoir : une dispense d’exécution du préavis peut être convenue entre les parties ou imposée par la nature du motif invoqué (exemple : dans le cas d’une faute lourde).

Quelles indemnités ?

Les indemnités allouées au salarié en cas de licenciement pour motif personnel dépendent de la raison retenue par l’employeur pour mettre fin au contrat de travail. Ainsi par exemple, en cas de licenciement non-fautif ou de licenciement pour faute simple, l’indemnité légale de licenciement sera versée dans son intégralité, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis di celui-ci n’est pas effectué.

En cas de faute lourde en revanche, aucune indemnité de licenciement ne sera versée au salarié licencié. Cette catégorie de faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il sera dispensé d’exécuter son préavis, et le contrat sera rompu sans versement d’indemnité compensatrice de préavis.

A savoir : si les juges requalifient le licenciement en licenciement abusif, le salarié licencié pourra prétendre au versement de ces indemnités.

Les recours : contester le licenciement

Tout salarié licencié pour motif personnel qui estimerait que la rupture du contrat de travail n’est pas fondée sur une cause réelle et sérieuse peut saisir les Prud’hommes afin de faire valoir ses droits. Pour contester un licenciement pour motif personnel, le salarié licencié doit disposer d’éléments qui permettent de prouver l’absence de cause réelle et sérieuse.

Pour en savoir plus : service public

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