Morgane De Abrantes
Morgane De Abrantes
29 Mar, 2018 - 08:40
Que faire en cas de licenciement abusif ?

Que faire en cas de licenciement abusif ?

Morgane De Abrantes

Un licenciement abusif entraîne l’annulation de la rupture du contrat de travail. Mais quels sont les critères pour qu’un licenciement soit considéré sans cause réelle ni sérieuse ? En pratique, quelles sont les conséquences pour le salarié ? Nous vous guidons pour savoir comment réagir dans une telle situation.

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Un licenciement est valable s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement sera considéré comme abusif. Quelles sont les conséquences pour la carrière du salarié, ses indemnités, etc. ? Le point sur les grands principes de la reconnaissance du caractère injustifié du licenciement ainsi que sur ses conséquences concrètes sur la carrière du salarié et les indemnités auxquelles il pourra prétendre.

Licenciement abusif : définition

Rappels sur le licenciement

Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur. La modalité de cette rupture prendra la forme d’un licenciement.

Le code du travail a listé les motifs de licenciement qui peuvent fonder cette décision de l’employeur (licenciement pour faute – simple, grave ou lourde, pour motif personnel, pour inaptitude, licenciement économique).

Une procédure spécifique, définie par le législateur, doit par ailleurs être respectée. Il existe pour cela un cadre procédural global complété par des étapes liées au motif de licenciement retenu (exemple : obligation de reclassement, constat d’inaptitude, etc.).

Licenciement abusif

On entend par licenciement abusif, le licenciement qui n’est pas fondé, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. C’est aux conseillers des Prud’hommes de qualifier le licenciement d’abusif à la suite du recours engagé par le salarié.

Les conséquences d’un licenciement abusif sont loin d’être anodines puisqu’il sera, dans ce cas, tout simplement annulé.

La cause réelle et sérieuse

Le licenciement est donc abusif lorsqu’il est sans cause réelle et sérieuse.

En effet, bien qu’il s’agisse d’une modalité de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, les critères légaux cadrent l’utilisation de son pouvoir de direction.

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La cause du licenciement doit ainsi être réelle c’est-à-dire :

  • Objective : la cause ne doit pas résulter d’un simple ressenti de l’employeur, mais être matériellement vérifiable
  • Existante : la cause doit être vérifiable c’est-à-dire établie par des preuves tangibles

Ainsi par exemple, des retards de pointages seront une cause objective de licenciement, car ils peuvent être vérifiés (dans un applicatif RH, auprès de supérieurs, etc.) contrairement à un sentiment de perte de confiance qui est une raison totalement subjective.

  • Exacte : la cause invoquée par l’employeur doit être la véritable raison de la rupture du contrat sans dissimuler un autre motif

Cela renvoie notamment aux motifs de licenciement qui pourraient être dissimulés comme une discrimination liée au salarié lui-même, à ses mandats (discrimination syndicale), etc. ou plus généralement tout autre motif illégal.

  • Sérieuse : la cause doit enfin être sérieuse, à savoir, être suffisamment grave pour justifier un licenciement.

Les conséquences

Les grands principes

Lorsque les juges reconnaissent un licenciement comme abusif, le licenciement est déclaré nul.

Cela signifie qu’on considère qu’il n’a jamais existé. Concrètement, le salarié licencié abusivement pourra prétendre à :

  • une réintégration au sein de l’entreprise dès lors que celle-ci est proposée par les juges
  • une indemnité pour licenciement abusif en cas de non réintégration
  • des dommages et intérêts visant à réparer l’éventuel préjudice subi par le salarié au-delà du caractère abusif du renvoi.

A savoir : la réintégration n’est possible que si l’employeur et le salarié l’acceptent. Dans ce cas, aucune indemnité pour licenciement abusif ne sera versée au salarié.

Les facteurs qui influent sur les conséquences d’un licenciement abusif

Les conséquences d’un licenciement abusif varient en fonction :

  • de la taille de l’entreprise (effectif inférieur ou égal à 11 salariés)
  • de l’ancienneté du salarié (ancienneté de plus ou moins de 2 ans)
Conséquences d’un licenciement reconnu comme abusifConditionsEn pratique
Proposition de réintégration du salariéLe salarié a au moins 2 ans d’anciennetéEntreprise de moins de 11 salariésPas d’indemnité pour licenciement abusif
Réintégration du poste de travail (ou poste équivalent) reprise des avantages et de l’ancienneté du salarié
Dommages et intérêtsAppréciation en fonction du préjudice subi par le salarié licencié et reconnu par les juges
Versement des indemnités pour licenciement abusifLe salarié a au moins 2 ans d’anciennetéEntreprise de plus de 11 salariésIndemnité au moins égale à 6 mois du salaire brut de référence (peut être majorée par les juges en fonction de la situation)
Le salarié a moins 2 ans d’ancienneté et/ou le licenciement intervient dans une entreprise de moins de 11 salariésPas de montant minimal (montant qui sera défini par les juges)

Engager une action pour licenciement abusif

Si le salarié estime que le motif de licenciement retenu par l’employeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra saisir le conseil des Prud’hommes pour contester ce licenciement.

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Une procédure de conciliation fera suite à cette saisine des juges, et, si aucune issue amiable n’est trouvée entre les parties, elle se poursuivra en procédure contentieuse.

Avant d’engager une démarche de cette nature, il est conseillé au salarié licencié de contacter des experts sur ces questions de droit du travail (services de l’inspection du travail, conseillers juridiques, etc.). En effet, si la procédure intentée aboutit à une confirmation du caractère réel et sérieux du licenciement, le salarié pourra être condamné aux dépens (c’est-à-dire au paiement des frais de procédure).

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