Un licenciement est valable s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement sera considéré comme abusif. Quelles sont les conséquences pour la carrière du salarié, ses indemnités, etc. ? Le point sur les grands principes de la reconnaissance du caractère injustifié du licenciement ainsi que sur ses conséquences concrètes sur la carrière du salarié et les indemnités auxquelles il pourra prétendre.
Licenciement abusif : définition
Rappels sur le licenciement
Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur. La modalité de cette rupture prendra la forme d’un licenciement.
Le code du travail a listé les motifs de licenciement qui peuvent fonder cette décision de l’employeur (licenciement pour faute – simple, grave ou lourde, pour motif personnel, pour inaptitude, licenciement économique).
Une procédure spécifique, définie par le législateur, doit par ailleurs être respectée. Il existe pour cela un cadre procédural global complété par des étapes liées au motif de licenciement retenu (exemple : obligation de reclassement, constat d’inaptitude, etc.).
Licenciement abusif
On entend par licenciement abusif, le licenciement qui n’est pas fondé, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. C’est aux conseillers des Prud’hommes de qualifier le licenciement d’abusif à la suite du recours engagé par le salarié.
Les conséquences d’un licenciement abusif sont loin d’être anodines puisqu’il sera, dans ce cas, tout simplement annulé.
La cause réelle et sérieuse
Le licenciement est donc abusif lorsqu’il est sans cause réelle et sérieuse.
En effet, bien qu’il s’agisse d’une modalité de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, les critères légaux cadrent l’utilisation de son pouvoir de direction.
La cause du licenciement doit ainsi être réelle c’est-à-dire :
- Objective : la cause ne doit pas résulter d’un simple ressenti de l’employeur, mais être matériellement vérifiable
- Existante : la cause doit être vérifiable c’est-à-dire établie par des preuves tangibles
Ainsi par exemple, des retards de pointages seront une cause objective de licenciement, car ils peuvent être vérifiés (dans un applicatif RH, auprès de supérieurs, etc.) contrairement à un sentiment de perte de confiance qui est une raison totalement subjective.
- Exacte : la cause invoquée par l’employeur doit être la véritable raison de la rupture du contrat sans dissimuler un autre motif
Cela renvoie notamment aux motifs de licenciement qui pourraient être dissimulés comme une discrimination liée au salarié lui-même, à ses mandats (discrimination syndicale), etc. ou plus généralement tout autre motif illégal.
- Sérieuse : la cause doit enfin être sérieuse, à savoir, être suffisamment grave pour justifier un licenciement.
Les conséquences
Les grands principes
Lorsque les juges reconnaissent un licenciement comme abusif, le licenciement est déclaré nul.
Cela signifie qu’on considère qu’il n’a jamais existé. Concrètement, le salarié licencié abusivement pourra prétendre à :
- une réintégration au sein de l’entreprise dès lors que celle-ci est proposée par les juges
- une indemnité pour licenciement abusif en cas de non réintégration
- des dommages et intérêts visant à réparer l’éventuel préjudice subi par le salarié au-delà du caractère abusif du renvoi.
A savoir : la réintégration n’est possible que si l’employeur et le salarié l’acceptent. Dans ce cas, aucune indemnité pour licenciement abusif ne sera versée au salarié.
Les facteurs qui influent sur les conséquences d’un licenciement abusif
Les conséquences d’un licenciement abusif varient en fonction :
- de la taille de l’entreprise (effectif inférieur ou égal à 11 salariés)
- de l’ancienneté du salarié (ancienneté de plus ou moins de 2 ans)
| Conséquences d’un licenciement reconnu comme abusif | Conditions | En pratique | |
| Proposition de réintégration du salarié | Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté | Entreprise de moins de 11 salariés | Pas d’indemnité pour licenciement abusif Réintégration du poste de travail (ou poste équivalent) reprise des avantages et de l’ancienneté du salarié |
| Dommages et intérêts | Appréciation en fonction du préjudice subi par le salarié licencié et reconnu par les juges | ||
| Versement des indemnités pour licenciement abusif | Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté | Entreprise de plus de 11 salariés | Indemnité au moins égale à 6 mois du salaire brut de référence (peut être majorée par les juges en fonction de la situation) |
| Le salarié a moins 2 ans d’ancienneté et/ou le licenciement intervient dans une entreprise de moins de 11 salariés | Pas de montant minimal (montant qui sera défini par les juges) |
Engager une action pour licenciement abusif
Si le salarié estime que le motif de licenciement retenu par l’employeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra saisir le conseil des Prud’hommes pour contester ce licenciement.
Une procédure de conciliation fera suite à cette saisine des juges, et, si aucune issue amiable n’est trouvée entre les parties, elle se poursuivra en procédure contentieuse.
Avant d’engager une démarche de cette nature, il est conseillé au salarié licencié de contacter des experts sur ces questions de droit du travail (services de l’inspection du travail, conseillers juridiques, etc.). En effet, si la procédure intentée aboutit à une confirmation du caractère réel et sérieux du licenciement, le salarié pourra être condamné aux dépens (c’est-à-dire au paiement des frais de procédure).
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